Comment fonctionne le plan d’épargne entreprise ?

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est bien souvent nommé lorsqu’il s’agit de verser des primes au titre d’une participation ou d’un intéressement à un salarié. En effet, ce dispositif porte bien son nom, car il s’agit avant tout d’un plan d’épargne. Ce plan d’épargne présente la spécificité d’être proposé dans le cadre d’une entreprise. Comme bien souvent pour des dispositifs négociés au sein d’entreprise, ce plan d’épargne présente plusieurs avantages que les salariés ne retrouveront pas forcément en ouvrant un plan d’épargne à titre personnel. L’employeur de son côté peut bénéficier d’un dispositif supplémentaire pour y verser des sommes d’argent au titre d’une participation, d’un intéressement ou même de la fermeture d’un compte épargne temps (CET) d’un salarié.

Mais comment fonctionne un plan d’épargne entreprise ? Comment appliquer ce dispositif au sein de l’entreprise ? Comment un salarié peut-il disposer de son épargne ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Salarié comme employeur, voici un récapitulatif des principales informations à connaître sur le PEE.

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Qu’est-ce qu’un plan d’épargne entreprise ?

Un plan d’épargne entreprise est plan d’épargne négocié collectivement pour les salariés d’une entreprise. Comme pour le cas d’une mutuelle d’entreprise, les conditions d’épargne ainsi que l’imposition de ses fruits sont bien souvent avantageuses, étant négociées collectivement par l’entreprise.

Ce plan d’épargne peut être alimenté aussi bien par les salariés que par l’employeur. Il permet ainsi aux salariés qu’ils le souhaitent de se constituer une épargne de valeurs mobilières à des taux avantageux.

Cependant, comme toute souscription d’un plan d’épargne, un PEE répond à un certain nombre de conditions concernant notamment les modalités de mise à disposition de cette épargne.

De plus, tout employeur qui souhaite proposer un PEE à ses salariés doit également satisfaire un certain nombre d’obligations concernant la mise à disposition d’un PEE et le possible approvisionnement des PEE des salariés.

Quelle est la différence entre PEE, PEI et PEG ?

Un plan d’épargne interentreprises (PEI) et un plan d’épargne de groupe d’entreprises (PEG) représentent en soi un PEE applicable à une échelle différente. Un PEE sera applicable au sein d’une entreprise tandis qu’un même PEI sera applicable au sein de plusieurs entreprises et un PEG sera applicable au sein d’un groupe d’entreprises.

Un PEI et un PEG sont bien souvent plus avantageux qu’un PEE pour les TPE et PME. En mutualisant leur dispositif d’épargne salariale, ces entreprises peuvent plus facilement négocier de meilleurs taux d’épargne.

Comment appliquer un PEE au sein d’une entreprise ?

Le PEE est un dispositif facultatif dans une entreprise, sauf si l’entreprise a mis en place un accord de participation. Bien que facultatif en principe, une fois qu’un employeur décide de mettre en place un PEE au sein de son entreprise, ce dernier a l’obligation de le proposer à tous ses salariés sans exception. Il ne peut donc être fait aucune discrimination envers les salariés quant à l’accès à ce PEE négocié par l’employeur.

L’employeur peut néanmoins exiger 3 mois d’ancienneté au maximum au sein de l’entreprise pour donner accès au PEE à ses salariés. Mais il s’agit de la seule marge de manœuvre qui lui est proposée.

En outre, un dirigeant d’une TPE ou d’une PME qui ne comprend pas plus de 250 salariés peut également bénéficier du PEE qu’il aura négocié pour son entreprise. Ce droit est accordé à tous les dirigeants d’entreprise, quel que soit leur statut. Ce droit est également étendu au conjoint marié ou pacsé du dirigeant, si ce conjoint occupe une fonction de conjoint collaborateur ou de conjoint associé au sein de l’entreprise.

Concernant la mise en place à proprement parler du PEE, le chef d’entreprise devra au choix rédiger un accord :

  • avec les représentants syndicaux ;
  • à la suite d’un référendum où les 2/3 au moins des salariés ont voté pour un PEE ;
  • après une consultation et un avis favorable du comité social et économique (CSE) ;
  • suite à sa décision unilatérale si un accord avec les représentants du personnel n’a pas pu aboutir.

Dans tous les cas, cet accord écrit devra être déposé auprès de la Direccte. Sans ce dépôt, l’employeur ne pourra pas bénéficier du régime fiscal avantageux proposé pour un PEE.

Une fois le PEE négocié auprès d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE), l’employeur devra remettre à chaque salarié intéressé un livret d’épargne salarial. Ce livret d’épargne devra notamment présenter les dispositions applicables au sein de l’entreprise concernant le PEE.

L’employeur devra également s’assurer de la rédaction d’un règlement mis à disposition au sein de l’entreprise concernant les conditions d’accès au PEE, les sommes qui peuvent y être déposées, les conditions pour retirer ces sommes épargnées, etc.

De plus, chaque année l’employeur devra remettre à chaque salarié concerné par le PEE un relevé de situation qui fait le point sur la valeur de l’épargne contenue dans le PEE du salarié. Ce relevé de situation devra également retracer l’historique des versements et des éventuels retraits sur le PEE du salarié.

Comment approvisionner un PEE ?

Un PEE d’un salarié peut être approvisionné par le salarié lui-même et par son employeur. Les versements opérés par le salarié peuvent provenir :

  • de sommes venant de l’épargne personnelle de ce salarié ;
  • de primes d’intéressement ;
  • de primes de participation ;
  • de sommes provenant d’autres comptes d’épargne salariale, excepté le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ;
  • de droits sur un compte épargne temps (CET).

À noter que les versements provenant de l’épargne personnelle du salarié sont plafonnés à 25 % du montant du salaire brut de ce salarié.

L’employeur peut également décider d’approvisionner le PEE d’un salarié. Il s’agira ici de versements considérés comme complémentaires à ceux opérés par le salarié. On parle dès lors d’abondements. Là encore, des plafonds de versements sont imposés. Ainsi, un abondement versé par l’employeur ne peut être supérieur à 3 fois la somme versée par le salarié à son PEE. En outre, cet abondement ne doit pas dépasser 3 290,88 €.

Quand et comment un salarié peut-il demander à bénéficier des fruits de son PEE ?

Bien évidemment, l’objectif pour un salarié d’ouvrir un PEE est de faire fructifier les sommes déposées sur ce plan d’épargne à un taux préférentiel. La contrepartie est que ces sommes déposées sur un PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans. En d’autres termes, un salarié ayant ouvert un PEE ne pourra pas disposer des sommes qui y sont versées durant au moins les 5 premières années suivant cette ouverture de plan d’épargne salariale.

La durée exacte concernant l’indisponibilité des sommes versées à un PEE devra bien évidemment figurer clairement dans l’accord et le règlement concernant le PEE et mis à disposition auprès de tous les salariés.

Un déblocage des fonds peut néanmoins être demandé par le salarié dans certaines situations le concernant personnellement telles que :

  • un mariage ou un PACS ;
  • une naissance ou une adoption ;
  • l’achat d’une résidence principale ;
  • un décès du salarié ou de son conjoint ;
  • une séparation ou un divorce ;

Pour connaître tous les motifs admis permettant la libre disposition des fonds avant 5 ans, le salarié doit pouvoir avoir accès au règlement en vigueur concernant le PEE.

De plus, quelles que soient les modalités négociées dans l’accord concernant le PEE, le salarié devra faire sa demande de mise à disposition anticipée des fonds de son PEE dans les 6 mois qui suivent l’évènement, sauf dans le cas d’une rupture de contrat de travail, d’un décès, d’une invalidité ou d’un surendettement. Pour les autres cas, passé ce délai l’on considère que le salarié ne manifeste pas un besoin impératif de disposer librement de son épargne salariale avant l’écoulement d’un délai de 5 ans.

Que devient le PEE à la fin du contrat de travail ?

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, ce dernier peut tout de même garder son PEE. Dans ce cas, l’employeur devra lui remettre un document récapitulant la valeur de son épargne détenue sur son PEE. Pour maintenir actif le PEE, le salarié pourra être amené à payer des frais de tenue de compte-conservation. Le salarié peut néanmoins négocier avec son employeur la prise en charge de ces frais par l’entreprise.

Si le salarié souhaite fermer son PEE, la fin du contrat de travail fait partie des motifs de déblocage anticipé de l’épargne détenue sur le PEE. Dans tous les cas, les sommes et les valeurs mobilières déposées sur un PEE ne seront jamais perdues en cas de rupture du contrat de travail.

Pourquoi souscrire un PEE ?

Que ce soit pour le dirigeant ou les salariés pouvant bénéficier d’un PEE, la souscription d’un tel plan d’épargne offre de nombreux avantages tels que :

  • une exonération d’impôt sur le revenu et de charges sociales sur les sommes placées et les fruits de ce placement, excepté concernant la CGS et la CRDS ;
  • une exonération de charges sociales salariales en dehors de la CGS et de la CRDS sur les sommes versées par l’employeur (les abondements) ;
  • une exonération d’impôt sur le revenu concernant les plus-values de l’épargne, excepté ce qui concerne les prélèvements sociaux.

Le PEE représente donc un placement sûr et négocié au niveau de l’entreprise ou de plusieurs entreprises pour bénéficier de taux ainsi que d’avantages sociaux et fiscaux toujours plus avantageux.

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