Guide complet sur le contrat de professionnalisation

Qu’est-ce qu’un contrat de professionnalisation ?

De manière générale, le contrat de professionnalisation est assimilé à un contrat de travail en alternance, au même titre que le contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage concerne les jeunes âgés entre 16 et 25 ans en formation initiale et engage trois parties, à savoir, l’alternant, l’entreprise et l’organisme de formation. Dans cette optique, l’apprenant poursuit une formation initiale dans un centre de formation d’apprentis, une université ou une école tout en accomplissant des missions auprès de son entreprise de travail. Outre son apprentissage théorique, le salarié en alternance est également accompagné par un tuteur qui l’initie au métier.

Quant au contrat de professionnalisation, il concerne les jeunes et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Ce sont dans la plupart des cas des jeunes diplômés. Durant la période de travail, le salarié approfondit ou complète sa formation initiale. Le contrat de professionnalisation permet de combler le fossé entre l’enseignement théorique d’un organisme de formation et la réalité du terrain.

Le contrat de professionnalisation a comme objectif de fournir à l’alternant une qualification professionnelle reconnue et certifiée :

• Diplôme ou titre professionnel répertorié dans le registre national des certifications professionnelles (RNCP)
• Certificat de qualification professionnelle
• Qualification reconnue par les opérateurs de compétences (OPCO)
• Etc.

Ce type de contrat facilite par ailleurs l’insertion professionnelle des bénéficiaires.

Contrat de professionnalisation et Code du travail

Le salarié en alternance est soumis au même régime de travail que les salariés classiques, à quelques différences près. Le Code du travail précise deux ordres de contractions possibles : le CDI et le CDD.

Ainsi, le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Toutefois, l’alternance ne peut dépasser la durée légale maximale de 12 ou de 24 mois. Le contrat doit par la suite évoluer vers un CDI de droit commun lorsque les deux parties souhaitent poursuivre la collaboration.

Lorsque les parties optent pour un contrat à durée déterminée, la période de la collaboration doit être comprise entre 6 et 12 mois. Dans certaines conditions, une convention peut permettre un CDD de plus de 36 mois. Cette disposition s’adresse par exemple aux jeunes âgés entre 16 et 25 ans ayant un statut de demandeur d’emploi reconnu par pôle emploi depuis plus d’un an.

Dans les deux cas de figure, l’employeur peut solliciter une période d’essai. De même, le salarié en alternance a le droit de signer plusieurs contrats de professionnalisation auprès de plusieurs entreprises quand celles-ci l’autorisent.

Finalement, un contrat de professionnalisation est possible à temps partiel.

Qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, le contrat de professionnalisation doit indiquer les informations suivantes :

• Le titre, le diplôme ou le certificat préparé
• La durée et le type du contrat (CDD, CDI)
• Les missions à accomplir
• L’identité et la qualification du maitre d’apprentissage
• Les conditions de l’emploi (rémunération, heures de travail, charges fiscales et sociales…)
• Etc.

Les conditions de travail d’un contrat de professionnalisation

Le salaire d’un alternant en contrat de professionnalisation dépend de son âge et de sa qualification initiale avant la prise de fonction.

Âge	Non titulaire de bac professionnel	Titulaire de diplôme supérieur ou égal au bac professionnel
Moins de 21 ans	Minimum 55 % du SMIC	Minimum 65 % du SMIC
Entre 21 et 26 ans	Minimum 70 % du SMIC	Minimum 80 % du SMIC
Plus de 26 ans	Au moins le SMIC ou 85 % du SMC si plus favorable	Au moins le SMIC ou 85 % du SMC

Sauf cas particulier, l’alternant doit compléter les 35 heures hebdomadaires légales précisées par le Code du travail. Cet horaire est à repartir entre heure de service et heure de formation. La planification et la rémunération sont faites par et selon les besoins de l’entreprise.

Les heures supplémentaires sont toutefois réservées aux salariés majeurs. Les motifs « examen » ou « formation » ne sont valides que chez les apprentis en formation initiale.

Les autres conditions de travail (avantages, congés, rémunération, charges, etc.) sont similaires à celles des autres salariés de l’entreprise. Seuls les apprentis, mineurs sont exonérés de taxes dans la plupart des cas. En effet, la déclaration fiscale n’est obligatoire que lorsque le salaire annuel de l’alternant embauché dans le cadre d’un contrat de professionnalisation dépasse 18 760 euros. Des allégements du régime social existent aussi, même pour les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à âge avancé.

Quid des engagements de l’employeur ?

Pour encourager les employeurs à embaucher des jeunes salariés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation., une allocation gouvernementale pouvant aller jusqu’à 8 000 euros est octroyée aux entreprises de droit privé assujetties au financement de la formation professionnelle continue. À noter que la fonction et l’administration publique ne peuvent conclure des contrats de professionnalisation, à l’exception de quelques établissements comme la SNCF, l’ONF ou les entreprises d’armement maritime qui bénéficient de l’allocation.

En 2022, l’employeur est tenu par la loi d’engager un tuteur pour trois salariés en contrat de professionnalisation au maximum. Également appelé maitre d’apprentissage, il assure le développement des compétences et la formation des alternants. Ce dernier doit être un salarié qualifié et expérimenté de l’entreprise.

Pendant la période d’essai, le salarié en contrat de professionnalisation et l’employeur peuvent mettre fin à la collaboration à tout moment. Passé cette phase, les modalités de rupture doivent se conformer à celles du droit commun.

En cas de rupture du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou indéterminée, l’entreprise se charge d’informer la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ; l’OPCO et l’URSSAF dans un délai maximal de 30 jours.