Licenciement pour faute grave : Comment ça marche ?

Licenciement pour faute grave : de quoi parle-t-on ?

Le licenciement pour faute grave constitue une sanction disciplinaire. Dans ce cadre, l’employeur met fin au contrat de travail d’un salarié, celui-ci ayant violé ses obligations de manière à ce que son maintien dans l’entreprise demeure impossible.

Une faute grave est toutefois différente d’une faute lourde. Entre autres, cette dernière révèle l’intention du salarié à nuire directement l’employeur ou l’entreprise, ce qui n’est pas le cas pour la première.

Pour mieux comprendre le concept, voici quelques exemples de faits qualifiés de fautes graves.

• Absences répétées et injustifiées
• Abandon de poste
• Insubordination : le salarié refuse volontairement d’accomplir une tâche pour laquelle il a été embauché
• Consommation d’alcool dans le lieu de travail ou état d’ivresse pendant les heures de travail
• Vol des matériels de l’entreprise
• Actes de harcèlements ou menaces envers l’employeur ou les autres salariés

Par ailleurs, l’employeur est aussi en droit de licencier un salarié en arrêt maladie pour faute grave si les motifs sont valables. Tel est notamment le cas lorsque le salarié a commis une faute grave avant son arrêt maladie. De même, si pendant cette période, il n’a pas honoré son obligation de loyauté, c’est-à-dire qu’il a travaillé pour un concurrent, le licenciement pour faute grave est justifié.

Le point sur la procédure de licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave se concrétise en trois étapes. L’ensemble de la procédure doit obligatoirement se réaliser dans un délai de deux mois, à compter du jour où l’employeur a pris connaissance du comportement fautif du salarié.

Étape 1 : Mise à pied conservatoire

Étape facultative, la mise à pied conservatoire est une mesure temporaire permettant à l’employeur de suspendre le contrat de travail du salarié fautif, le temps qu’il décide de la sanction définitive à appliquer. Bien entendu, ce dernier ne perçoit aucune rémunération au cours de cette période.

Étape 2 : Entretien préalable

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave, il doit d’abord le convoquer à un entretien préalable. Pour ce faire, il dispose de deux options : soit il envoie une lettre recommandée avec accusé de réception, soit il remet en main propre une lettre contre décharge. Dans tous les cas, la lettre doit être transmise au salarié concerné dans un délai de cinq jours ouvrables avant la tenue de l’entretien pour qu’il puisse bien se préparer. Aussi, elle doit contenir les mentions obligatoires suivantes :

• La date, l’heure et le lieu de l’entretien
• Les faits reprochés au salarié
• L’éventuel licenciement pour faute grave

Le salarié peut choisir de se faire accompagner par un de ses collègues, un représentant du personnel ou encore un conseiller extérieur lors de l’entrevue.

L’entretien en question sera une occasion pour l’employeur d’exposer les motifs qui justifient son projet de licencier le salarié et de recueillir les explications de ce dernier. À l’issue de la discussion, il peut poursuivre la procédure ou, dans les rares cas, revenir sur sa décision.

Étape 3 : Notification du licenciement

Si l’employeur a choisi de poursuivre la procédure de licenciement pour faute grave, il doit informer le salarié de cette décision. La notification doit prendre la forme d’une lettre de licenciement précisant de manière détaillée tous les faits justificatifs. Celle-ci est à faire parvenir au salarié dans un délai de deux jours ouvrables jusqu’à un mois après la tenue de l’entretien, ce, par courrier recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre décharge.

Le licenciement pour faute grave n’implique pas l’exécution d’un préavis. Cela dit, la rupture du contrat de travail du salarié fautif prend effet à la date de notification. Des documents de fin de contrat lui seront donc remis par l’employeur.

Est-ce que le licenciement pour faute grave peut être contesté ?

Effectivement, le salarié est en droit de contester un licenciement pour faute grave lorsque l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure (étapes et délais) ou s’il n’a pas précisé les motifs de licenciement dans la lettre de notification. Cela en va de même si l’accusé juge que la gravité de la faute ne peut pas être qualifiée de « grave ».

Dans ces cas, le salarié faisant l’objet de licenciement pour faute grave peut saisir lui-même ou par l’intermédiaire d’un avocat le Conseil de Prud’hommes. Si le juge constate que le licenciement pour faute grave n’est pas valide, il peut proclamer que celui-ci est nul, injustifié (sans cause réelle ou sérieuse) ou irrégulier. En conséquence, il peut ordonner :

• Soit la réintégration immédiate du salarié au sein de l’entreprise
• Soit la requalification du licenciement : de « pour faute grave » à « pour faute simple »
• Soit le versement des dommages et intérêts relatifs au préjudice subi par le salarié.

Licenciement pour faute grave : quelles sont les indemnités versées au salarié concerné ?

En principe, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficie d’une indemnité de licenciement en cas de rupture de contrat de travail. Cela fait partie de ses droits. Mais lorsqu’il est licencié pour faute grave, le Code du travail déclare qu’il ne peut pas percevoir cette indemnité, sauf en cas de présence des dispositions conventionnelles contraires ou de requalification du licenciement en licenciement pour faute simple.

En outre, étant donné que le salarié licencié pour faute grave n’effectue pas de préavis, il n’obtient logiquement aucune indemnité compensatrice de préavis.

Quoi qu’il en soit, il conserve tout de même certains droits. En effet, l’employeur est tenu de lui verser son indemnité compensatrice de congés payés qui correspond au nombre de jours de congés qu’il n’a pas pu prendre avant la mise à pied conservatoire. Cette prime constitue d’ailleurs un élément constitutif de son solde de tout compte.

Le salarié peut aussi prétendre au versement des allocations chômage, car un licenciement, peu importe son motif, conduit à une privation involontaire d’emploi. Il est ainsi en mesure de lancer des démarches auprès de Pôle Emploi dès que son licenciement est acté et son compte soldé.