Prime de précarité : définition, montant et conditions

Lorsqu’un contrat d’intérim ou un contrat à durée déterminée touche à sa fin, le salarié bénéficie de plusieurs primes, parmi elles une indemnité appelée « prime de précarité ». Toutefois, son obtention est soumise à plusieurs critères et conditions. Mais lesquelles ? Tout employé peut-il profiter de cet avantage ? Quelle somme peut-il obtenir ? Pour trouver les réponses à toutes ces questions, suivez ce guide.

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Qu’est-ce que la prime de précarité ?

Également appelée « prime de fin de mission » ou « indemnité de fin de contrat », la prime de précarité est une somme versée à chaque salarié à la fin de son CDD ou bien à l’issue de son contrat d’intérim. Comme ces deux types de contrats ne disposent pas d’une certaine sécurité au niveau de l’emploi, la prime de précarité a été établie pour suppléer la personne dans ces moments délicats et pour parer à un éventuel chômage.

Il va sans dire que la législation du travail fixe la prime de précarité « à titre de complément de salaire ou une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de l’employé ». Que ce soit celui recruté en CDD (article L 1243-8), ou celui disposant du statut de travailleur temporaire (article L 1251-32 du Code du travail). Cette prime concerne alors tous les salariés du secteur privé ou du secteur public, qu’ils effectuent des fonctions d’État, au niveau des collectivités territoriales ou dans le domaine hospitalier.

Quelles sont les conditions d’obtention de la prime de précarité ?

Comme la prime de précarité est réservée aux salariés en fin de contrat d’intérim ou en CDD, le versement de cette indemnité est obligatoire à tout employé ayant rempli les conditions suivantes :

  • Quand le CDD prend fin, et qu’aucun contrat à durée indéterminée (CDI) n’est offert à l’employé ;
  • Quand le contrat de mission ou le CDD est renouvelé. Dans ce cas, l’indemnité de précarité est due en une seule fois à l’échéance du dernier CDD ;
  • Lors d’une rupture à l’amiable du contrat de travail en cours ;
  • En cas de cessation anticipée du contrat de travail venant de l’employeur ;
  • Lors d’un refus de renouvellement du contrat des deux parties (excepté la présence d’une clause de reconduction automatique du contrat initial) ;
  • En cas de requalification du CDD en CDI devant le tribunal compétent, le remboursement de la prime de précarité n’est pas obligatoire.

Comme l’indemnité de fin de contrat concerne tout type de salaire, qu’ils soient des salariés-cadres ou ceux rémunérés au salaire minimum de croissance (Smic) ; tous peuvent profiter de cette prime.

Quoi qu’il en soit, la prime de précarité ne peut être effective au moment où :

  • L’accord de travail concerne les contrats saisonniers ;
  • L’emploi temporaire entre dans le cadre des vacances scolaires, universitaires, ou pour un job d’été d’un jeune ;
  • Le salarié rompt son contrat pendant la période d’essai ;
  • Le contrat d’intérim ou le CDD est résilié par un licenciement pour faute grave ou lourde ;
  • Le CDD s’inscrit comme un contrat aidé (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion) ;
  • L’employé effectue une rupture anticipée du CDD à son initiative ;
  • L’employé est recruté grâce à un CDI au même poste ou à un autre poste, sans qu’il y ait une interruption ;
  • Un cas de force majeur (par exemple, décès de l’employé) met fin au contrat en CDD ou à au contrat d’intérim.

Pour connaitre les détails de l’application de la prime de fin de mission, le salarié concerné doit au préalable se référer à la législation du travail, aux conventions collectives des fonctionnaires ou bien aux accords d’entreprise.

Quel est le montant de la prime de précarité ?

La prime de précarité varie en fonction du salaire brut de l’employé concerné. Cependant, elle ne dépasse pas la barre des 10 % de celui-ci (article L 1243-8 du Code du travail). Son calcul s’effectue alors sur la base de l’intégralité des sommes perçues par l’employé durant son CDD, ajouté aux éventuelles primes. Par contre, l’indemnité compensatrice de congés payés doit être écartée de ce calcul.

Par exemple, pour un employé ayant conclu un CDD de 3 mois et renouvelé une fois (soit un total de 6 mois), disposant d’un salaire brut mensuel de 2 400 euros et d’une prime de 200 euros ; son indemnité de fin de contrat sera calculée comme suit :

Prime de précarité = [(2 400 X 6) + 200] X 10 % = 1 360 euros.

Le taux de l’indemnité de fin de contrat peut varier selon l’entreprise dans laquelle l’employé effectue sa mission. Pour connaitre son taux exact, il est préférable de se renseigner si un accord collectif de branche, une convention collective ou accord d’établissement fixe le pourcentage de cette gratification.

Il faut savoir également que l’indemnité de fin de contrat est soumise aux diverses charges comme l’impôt sur le revenu (IR), les cotisations de sécurité sociale, la cotisation pour le recouvrement (CRDS), ainsi qu’à la contribution sociale généralisée (CSG). Ces redevances seront imposées au salarié même si une cessation de contrat de travail de la part de l’employeur a lieu.

Quand l’indemnité de précarité est-elle versée ?

Le dirigeant d’entreprise est tenu de verser cette indemnité à la fin du contrat de l’employé. Elle sera alors comptabilisée dans le solde de tout compte de ce dernier, avec les congés payés si le salarié en dispose. Cette procédure reste aussi valable en cas de renouvellement du CDD.

En cas de faute de versement de cette indemnité à la fin du CDD ou d’une erreur sur son montant, le salarié peut le réclamer auprès de son employeur. Pour ce faire, il doit suivre les démarches suivantes :

  • Envoyer au dirigeant d’entreprise une lettre recommandée avec accusé de réception lui sollicitant d’exécuter ses obligations ;
  • Mentionner dans cette lettre l’article L 1243-8 du Code du travail ;
  • Souligner explicitement les points non respectés par l’employeur.

En cas de refus ou de non-réponse venant de l’employeur, tout salarié dispose d’un droit d’appel au Conseil des prud’hommes et peut entreprendre une démarche judiciaire pour faire valoir ses droits. Néanmoins, une durée de recours en justice doit être respectée :

  • 6 mois, dans le cas où le salarié a signé son solde de tout compte ;
  • 3 ans, en cas de refus de signature du solde de tout compte de l’employé.