Procédure de rupture conventionnelle : les étapes à suivre

Quelle est la différence entre rupture conventionnelle, démission et licenciement ?

Démission, licenciement et rupture conventionnelle ont un point commun : l’annulation d’un contrat de travail. 

Toutefois, la démission est une décision unilatérale qui relève de l’initiative des salariés. En aucun cas, l’employeur n’a le droit d’interférer dans ce choix. Les salariés peuvent démissionner par l’envoi d’une lettre ou en faire part oralement. Il n’est pas obligé de fournir une justification. Un délai de préavis de démission doit être respecté de chaque côté. Évidemment, la durée de celui-ci diffère selon l’entreprise et l’ancienneté du travailleur.

Quant au licenciement, il part de l’initiative de l’employeur. Les raisons de cette décision peuvent être d’ordre personnel, faute ou à caractère économique. Dans tous les cas, l’employeur est tenu d’envoyer une convocation écrite au salarié l’invitant à un entretien. Non seulement l’employé peut perdre en estime de soi et en confiance, mais aussi, il n’a d’autre choix que de l’accepter.

La rupture conventionnelle, c’est tout autre chose. Les deux parties se séparent en bons termes suite à une volonté réciproque. Introduite dans les formes de cessation du contrat de travail par la loi du 25 juin 2008, elle constitue une convention de séparation à l’amiable. Spécialement ouverte aux contrats à durée indéterminée, la rupture conventionnelle requiert des documents, une procédure à suivre et un protocole à respecter. 

Comment se passe une rupture conventionnelle ?

Il n’existe aucun formalisme prévu par le Code du travail pour la demande ni la réalisation d’une rupture conventionnelle. Néanmoins, il faut mettre un point d’honneur aux échanges afin de mieux favoriser la négociation et l’entente. 

Le contrôle du consentement des parties et la proposition d’une rupture conventionnelle

La volonté de réaliser une rupture conventionnelle n’a pas nécessairement besoin d’un motif. L’important à savoir est que chacune des parties est libre d’accepter ou non la proposition. Autrement dit, la rupture ne doit en aucun cas être imposée, mais consentie ou refusée à l’amiable.  

Le Code du travail ne précise pas la forme de la proposition de rupture. Toutefois, le plus recommandé est d’organiser une rencontre informelle. Ainsi, le salarié et l’employeur peuvent discuter en face à face de la situation.  

L’établissement d’un calendrier de procédure

Avant toute convocation, il est important de définir un calendrier de procédure. Celui-ci permet d’organiser :

• les dates des entretiens 
• les jours de début et de fin du délai de rétractation 
• la durée de l’homologation du dossier à la DREETS (DIRECCTE).

La convocation à l’entretien

Le plus souvent, ce sont les salariés qui prennent la décision de mettre fin à leur CDI via une rupture conventionnelle. Cependant, il arrive que le choix vienne de l’employeur. Dans tous les cas, elle représente la meilleure marche à adopter. Loin d’être coûteuse, elle est simple à mettre en œuvre.

La procédure de convocation à un entretien est libre. Elle peut s’effectuer oralement ou par écrit (mail, courrier). L’avantage d’un courrier de convocation est qu’il permet à l’employeur de :

• informer le salarié de l’entretien préalable (la date, le lieu et l’heure) 
• prouver qu’un délai a été donné au salarié en vue de préparer la rencontre (5 jours minimum) 
• prouver qu’il a fourni les renseignements indispensables au salarié (possibilité d’assistance et de contact de certains organismes pour plus d’informations).

L’entretien préalable à la rupture conventionnelle

Que l’initiative de cessation de contrat vienne de l’employeur ou de l’employé, une négociation doit se tenir pour parler des conditions de la rupture conventionnelle. À cet effet la loi impose la réalisation d’un ou plusieurs entretiens préalables. Au cours de la rencontre, plusieurs points doivent être abordés :

• le montant des indemnités de départ 
• la date de cessation du contrat 
• les conditions de rupture (réalisation ou non d’un préavis, possibilité d’une allocation chômage) 
• l’accord pour la signature de la rupture conventionnelle.

Le salarié peut se faire assister lors des entretiens par un salarié de l’entreprise ou un représentant du personnel, ou alors un conseiller.

Par ailleurs, l’employeur peut aussi faire appel à un témoin pour confirmer la signature et l’accord de la rupture conventionnelle : un autre personnel de la société ou un autre employeur.

Le calcul des indemnités

Conformément à l’article R.1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale de rupture conventionnelle doit être supérieure au :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour chaque année jusqu’à 10 ans 
• 1/3 de mois de salaire à partir de 10 ans.

Par exemple, pour un employé avec un salaire de 1500 euros bruts et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité légale ne doit pas être inférieure à : (1500*1/4*10) + (1500*1/3*2) = 4750 euros.

La signature du « CERFA rupture conventionnelle »

Suivant les dispositions de l’article L. 1237-14 du Code du travail, la convention de rupture conventionnelle ne peut être homologuée par la DREETS qu’une fois complétée par les parties. S’agissant d’un contrat qui permet de mettre un terme à un CDI, la convention constitue un formulaire officiel type CERFA N° 14 598*01.

En principe, il doit être complété entre le premier entretien et le second. C’est-à-dire entre le négoce des modalités et la signature de la rupture. Pour éviter tout refus d’homologation, pensez à bien vérifier les dates et erreurs éventuelles.

La convention de rupture conventionnelle permet de :

• prouver que l’employeur a respecté toutes ses obligations d’information envers le salarié 
• encadrer le comportement des parties 
• réduire les risques d’annulation de la rupture par les juges en cas de litige.

Elle devra comporter la date de départ, les indemnités éventuelles et d’autres conditions (téléphone, droit au DIF).

Le respect des délais de rétractation

Pour éviter toute décision hâtive, un délai de rétractation de 15 jours est autorisé à chacune des parties au lendemain de la signature, ce, sans justification obligatoire. Bien entendu, il convient d’aviser l’autre partie de tout changement d’avis. 

L’homologation à la DREETS

Ce n’est qu’après l’écoulement du délai de rétractation que le dossier d’homologation est envoyé à la DREETS. Il contient :

• un justificatif de la demande de rupture conventionnelle 
• le CERFA rupture conventionnelle 
• la convention de rupture conventionnelle annexe 
• le détail des calculs de l’indemnité.

Il ne reste plus qu’à attendre l’autorisation ou le refus de l’homologation. Ce dernier cas est fréquent lorsque la convention ne répond pas aux exigences du Code du travail. 

La sortie du salarié

À l’issue de la rupture, le salarié recevra :

• une indemnité de congés payés 
• un solde de tout compte 
• l’indemnité spécifique 
• une allocation chômage 
• les contreparties financières d’une clause de non-concurrence.

L’employeur devra lui remettre :

• un certificat de travail 
• une attestation d’homologation de la rupture conventionnelle 
• une attestation pôle emploi.