Quels sont les types de licenciement ?

Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif disciplinaire est la sanction ultime qu’un employeur peut prononcer à l’encontre d’un salarié de son entreprise. En général, il existe 3 formes de rupture pour cause disciplinaire, à savoir, le licenciement pour faute sérieuse, pour faute grave et pour faute lourde. Chaque mesure doit être justifiée par un motif réel et valable.

Par ailleurs, chacun des types de licenciement donne droit à une indemnité au salarié, dépendant de la nature de la faute. En cas de litige entre l’employeur et son salarié sur ce point, il revient aux juges prud’hommes de trancher.

Le licenciement pour faute réelle et sérieuse

Pour que les juges du conseil de prud’hommes puissent valider un licenciement pour faute sérieuse ou réelle, le motif doit être exact et surtout vérifiable. De même, dans cette situation, les faits doivent être graves pour justifier que la rupture du contrat de travail soit la seule solution envisageable. En raison de ces questions, le licenciement pour faute réelle est souvent sujet aux litiges entre une entreprise et un salarié.

Le licenciement pour motifs graves

Les fautes graves figurent parmi les motifs qui justifient un licenciement au sein d’une entreprise. Sont considérés comme fautes graves les agissements de l’employé qui portent préjudice à son employeur et qui rendent impossible son maintien dans la société. Elles peuvent se manifester par des manquements au respect ou à la violation du contrat de travail.

Néanmoins, la gravité de ladite faute peut varier et doit alors faire l’objet d’une évaluation au cas par cas. Les cas souvent rencontrés en entreprise sont :

• L’état d’ébriété répété sur les lieux de travail, malgré les avertissements et les mises en garde de l’employeur ;
• Absences répétées et injustifiées ;
• Insubordination incluant le refus d’effectuer les tâches attribuées au salarié selon le contrat de travail ;
• Vols de matériel de l’entreprise ;
• Violence sur les lieux de travail (injure, harcèlement, etc.).

Le licenciement pour faute lourde

Les fautes lourdes rassemblent les motifs les plus graves pouvant mener à un licenciement. Elles sont habituellement motivées par une intention de nuire à l’employeur et à l’entreprise. Ces motifs concernent toutes les actions dangereuses pour l’entreprise.

Comme les actes que l’on retrouve dans les fautes graves, les agissements caractérisés comme faute lourde causent des préjudices à l’employeur et à l’entreprise. Parmi les plus courants, on retrouve les actes de vandalisme qui se traduisent par la dégradation volontaire du matériel de l’entreprise. Elles peuvent également inclure les violences physiques et des menaces de mort des membres du personnel ; la séquestration des employés, la divulgation des informations concernant l’entreprise et sa clientèle, etc.

En cas de fautes lourdes, l’employeur peut porter plainte et contraindre le salarié auteur des troubles à verser des dommages et intérêts, en plus du licenciement.

Les licenciements pour motif personnel ou hors faute

Selon les articles L2254-1 et L2254-2 du Code de travail, un employeur peut modifier certaines clauses du contrat de travail pour que l’entreprise puisse répondre aux nouvelles exigences du marché. Pour cela, il doit négocier un accord de performance collective. La mise en place de cet accord doit suivre une procédure définie par un cadre juridique. En cas de refus de cette disposition, l’employé risque un licenciement non disciplinaire.

Le licenciement par insuffisance professionnelle

Lorsque les compétences d’un employé ne répondent plus aux exigences de son travail, l’employeur peut procéder à un licenciement par insuffisance professionnelle, moyennant certaines procédures :

• L’entreprise doit dispenser des formations aux salariés. Si les résultats ne sont pas convaincants à l’issue de celles-ci, l’entreprise peut rompre le contrat.
• Le licenciement est dû même si les objectifs à atteindre pour l’employé concerné ne sont pas clairement définis. Pour déterminer les résultats, il est courant de les comparer à ceux des collègues ou de se référer aux performances du salarié lors des précédentes années.
• Le licenciement pour motif personnel ne doit pas découler de la situation de l’entreprise, mais uniquement de la performance du salarié concerné.

Le licenciement pour inaptitude au poste

En plus d’une insuffisance professionnelle, un salarié qui est inapte à continuer son travail et ne peut être reclassé sur aucune autre poste dans l’entreprise peut être licencié. Il est dans ce cas question de licenciement pour inaptitude qui reste hors faute.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique intervient lorsque les raisons de la rupture du contrat de travail sont extérieures au salarié. L’entreprise doit justifier les motifs du licenciement qui peut concerner un seul ou plusieurs salariés. Parmi les raisons habituellement évoquées, on retrouve :

• Les difficultés économiques auxquelles doit faire face une entreprise.
• La réorganisation interne pour que l’entreprise puisse rester compétitive dans un domaine.
• L’adaptation des entreprises face aux nouvelles technologies.

Licenciement : à quelles indemnités un employé a-t-il droit ?

La perte d’emploi suivant un licenciement donne aux salariés le droit à des indemnités. Le versement de ces compensations est toutefois loin d’être systématique. Il dépend essentiellement des motifs du licenciement, du type de contrat (CDD ou CDI) et de l’ancienneté du salarié concerné.

L’indemnité compensatrice de licenciement

Un salarié en CDI peut percevoir une indemnité de licenciement. Cette compensation est généralement prévue par le Code du travail et concerne uniquement les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’un licenciement pour faute grave ou lourde. Néanmoins, pour ces derniers le versement de cette indemnisation reste possible si la convention collective d’une entreprise ou le contrat de travail le prévoit.

L’indemnité de licenciement concerne uniquement les salariés qui justifient d’une ancienneté supérieure à huit mois au service d’un même employeur. Le calcul du montant de l’indemnité tient compte de deux facteurs fondamentaux :

• L’indemnité légale, calculée à partir des salaires bruts avant la date de rupture de contrat. 1/4 de mois de salaire par an, jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 du salaire au-delà.
• Le salaire de référence, la moyenne de salaire des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois s’il inclut des primes. En cas d’arrêt maladie, la période de référence tient compte uniquement des mois avant l’arrêt.

L’indemnité compensatrice de préavis

Tout comme la compensation en cas de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le salarié est tenu de réaliser une période de préavis, mais qu’il en est dispensé. Par ailleurs, cette indemnisation ne peut être versée en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Les indemnités de congés payés et de Pôle emploi

Les salariés bénéficient des indemnités de congés payés, quels que soient les motifs du licenciement. De même, ils perçoivent des indemnités de retour à l’emploi pour faciliter leur éventuelle réintégration dans le monde professionnel. Selon les conditions, ils peuvent également bénéficier d’une indemnisation par Pôle emploi.

Comment se passe une procédure de licenciement ?

Quels que soient les motifs du licenciement, le salarié peut faire appel à un avocat pour assurer sa défense. Ce dernier s’assure aussi que toutes les procédures sont minutieusement suivies. Le licenciement doit suivre une procédure bien définie :

• La convocation au préalable pour un entretien. Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre avec décharge.
• L’entretien au licenciement qui permet au salarié de faire le point sur les raisons du licenciement et ses droits.
• L’envoi de lettre de licenciement qui a lieu en général deux jours après l’entretien.
• Le préavis qui doit respecter le Code du travail ou la convention collective si celle-ci est plus avantageuse au salarié.
• La remise des documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte, la dernière fiche de paie, l’attestation Pôle emploi et éventuellement une lettre de recommandation.