Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Rappel sur la définition d’un PSE

Le PSE ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi, dit « plan social », est un dispositif mis en place au sein des entreprises. Le plan social introduit par la loi « Soisson » du 2 août 1989, et régi par le Code du travail est devenu le « Plan de Sauvegarde de l’Emploi » après la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

Ce plan prévoit une série de mesures visant à éviter les procédures de licenciement et à limiter le nombre de salariés devant être licenciés pour motif économique.

Qui est concerné par le PSE ?

D’après les procédures légales, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi est un processus établi par l’employeur : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours. » (Code du travail, articles L1233-61 à L1233-64). En effet, l’administration française impose le PSE à toutes les sociétés qui emploient 50 salariés minimum et qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs.

À cet effet, l’établissement du PSE n’est pas obligatoire si une entreprise de plus de 50 salariés a un projet de licenciement de moins de 10 salariés pour motif économique.

Toutefois, toute entreprise employant plus de 1000 salariés et qui envisage une fermeture de l’établissement pour des raisons économiques, est dans l’obligation de rechercher un repreneur.

Quels sont les avantages d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou PSE doit contenir un certain nombre de mesures obligatoires pour aider l’entreprise à conserver les emplois. Les mesures visent également à faciliter la poursuite de la carrière professionnelle des salariés à l’extérieur de la société après leur licenciement.

Un plan de reclassement

Les employeurs ayant un projet de licenciement pour motif économique doivent fournir aux salariés concernés un plan de reclassement qui favorise le reclassement interne vers des emplois équivalents à leur poste antérieur, au sein même de l’entreprise. Les employés peuvent accepter l’offre et rester dans l’entreprise, ou décliner l’offre et quitter l’entreprise. Quelle que soit la décision, l’offre doit être proposée formellement par écrit.

Parallèlement, les entreprises doivent élaborer un plan d’actions de reclassement externe à la société. Les dirigeants des sociétés ont donc la responsabilité d’empêcher que les personnes licenciées ne se retrouvent au chômage.

Un plan de formation

Le PSE est un dispositif qui permet aux entreprises d’échapper à toute fermeture éventuelle d’établissement, en reprenant la totalité ou une partie des activités de la société en question. Dans cet axe, le PSE consiste également à encourager la formation des employés pour un reclassement tant interne qu’externe. Il prévoit des procédures de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour l’exercice de certaines fonctions professionnelles.

La création de nouvelles activités

Le PSE accompagne les salariés en redéfinissant de nouvelles activités. Il aide à affecter les employés pour qu’ils ne perdent pas leur emploi.

L’aménagement des horaires de travail

Le PSE doit mentionner le bilan de l’usage des heures supplémentaires dans l’entreprise. Si le volume est dépassé, l’employeur doit envisager de réaffecter certains salariés aux postes concernés. Le PSE peut aussi prévoir des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail des salariés.

Quelles sont les mesures facultatives dans un PSE ?

Dans le cadre du dialogue avec le conseil du personnel, l’employeur peut assortir le PSE de mesures supplémentaires, notamment :

• Des primes d’incitation au départ volontaire.
• Des primes de mobilité.
• Des congés de conversion.
• Une majoration de l’indemnité de licenciement.
• La mise en place d’une cellule de reclassement.
• Le financement d’un bilan de compétences.

Par ailleurs, le PSE peut fixer les conditions du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il s’agit d’un plan d’accompagnement personnalisé destiné à un salarié licencié pour motif économique. Le salarié a alors droit à plusieurs avantages : reconversion professionnelle, indemnité de licenciement, indemnité prévue par la convention collective de l’entreprise, 21 jours de réflexion suite à la proposition d’adhésion au CSE, allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

Les étapes pour mettre en place un PSE

Le plan de sauvegarde de l’emploi peut être mis en œuvre de plusieurs façons. En effet, si une entreprise respecte les normes imposées par l’administration française, l’employeur peut établir un PSE comme suit :

• D’une part, l’entreprise doit négocier un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales, le conseil d’entreprise et voter à l’unanimité pour qu’il soit valide. Cet accord peut porter sur le contenu du PSE ou aborder les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Économique (CSE), etc.
• D’autre part, si la majorité des votes n’est pas atteinte ou en cas d’accord majoritaire partiel, l’employeur doit élaborer un document unilatéral. La validation de l’administration est indispensable pour l’accord partiel et une homologation pour le document.
• À défaut d’accord, l’employeur peut procéder à la rédaction d’un document unilatéral auquel le CSE devra se référer en priorité.

Dans tous les cas, le comité social et économique (CSE) est consulté. Par ailleurs, la rédaction du PSE doit être approuvée par la DREETS (Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), anciennement connu comme Dirrecte. Ce n’est qu’après la validation par la DREETS que les mesures prévues par l’accord entrent en vigueur. Dans cette perspective, tous les salariés de l’entreprise ont le droit d’être informés de la décision ( par affichage sur le lieu de travail par exemple).

Que se passe-t-il en cas de non-validation du PSE ?

Notez que le licenciement des salariés peut être annulé :

• Si le document n’a pas fait l’objet d’une décision de validation d’accord ou d’homologation par la DREETS.
• Si la DREETS refuse de valider l’accord ou l’homologation du document.
• Si la DREETS décide d’annuler la décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE.
• Si le CSE n’a pas été consulté.

Dès lors, un juge peut prononcer la nullité du licenciement ou ordonner la poursuite du contrat de travail. Ainsi, les salariés sujets aux décisions de licenciement à motif économique peuvent demander à être réintégrés dans l’entreprise, s’ils le souhaitent. La réintégration éventuelle des salariés n’aura lieu qu’avec le maintien des avantages acquis et après l’accord de l’employeur.