Rupture conventionnelle en CDI : Tout savoir

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l’amiable introduit par la loi du 25 juin 2008. Concrètement, il s’agit d’un moyen de mettre fin à un CDI d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Mais alors, quelle est la procédure à suivre ? Existe-t-il un préavis à respecter ? Comment déterminer le montant de l’indemnité de rupture ? Dans ce guide, une fiche complète dédiée à la rupture conventionnelle en CDI.

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Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure qui consiste à rompre un contrat de travail à durée indéterminée liant l’employeur et le salarié. Elle n’est donc pas accessible aux salariés en CDD ou en contrat temporaire. À la différence d’un licenciement et d’une démission, ce mode de rupture ne nécessite aucun préavis. En définitive, il s’agit d’une résiliation à l’amiable compte tenu de l’accord passé entre les deux parties.

Par ailleurs, la raison de la rupture conventionnelle n’a pas besoin d’être justifiée. D’une manière générale, elle exclut la présence de litige. La jurisprudence prévoit toutefois la possibilité d’y recourir en cas de conflit ou de licenciement en cours.

Qui plus est, cette cessation du CDI peut résulter d’une période de suspension du contrat suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, selon la Cour de cassation.

Enfin, la rupture conventionnelle est envisageable durant les périodes d’interruption du contrat à durée indéterminée relatives au congé de maternité, à condition qu’il y ait un consentement libre.

En revanche, l’employeur et l’employé ne peuvent pas conclure une rupture conventionnelle dans les cas suivants :

  • Plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • Accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Salarié déclaré inapte par un médecin du travail.

Comment se passe la rupture conventionnelle en CDI ?

Il n’existe pas de formalisme pour effectuer une demande de rupture conventionnelle à l’employeur.

Ainsi, le salarié peut requérir un entretien oral ou rédiger une lettre notifiant sa demande et envoyer un courrier recommandé à son supérieur.

Une fois les deux parties fixées sur les modalités de la rupture, il convient de suivre les étapes ci-après.

L’entretien

Pour déterminer les conditions de rupture du contrat à durée indéterminée, il s’avère indispensable de prévoir un ou plusieurs entretiens. Ceux-ci permettent de définir les éléments suivants :

  • Le montant de l’indemnité ;
  • Le préavis ;
  • La date de rupture du CDI.

La convocation du salarié se fait le plus souvent par écrit. En outre, chacune des parties peut se faire assister lors de l’entretien ou des entretiens préalables. À cet effet, il faudra en informer l’autre.

Pour changer d’avis, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de l’acte. En cas de rétraction, elles doivent remettre un courrier en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Si personne ne souhaite se rétracter à l’issue de cette étape, les contractantes peuvent signer la convention de rupture.

La demande d’homologation

La prochaine démarche consiste à adresser une demande d’homologation en ligne à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au moyen d’un formulaire cerfa accompagné d’un exemplaire de la convention de rupture. Dans le cas où le salarié serait protégé, la convention nécessitera une autorisation de l’inspecteur du travail.

Dès lors que la demande a été reçue, la DREETS a 15 jours pour vérifier l’application des modalités de forme de la convention et du libre consentement. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande d’homologation est validée. S’il y a refus, les parties disposent de 12 mois pour contester la décision devant le Conseil de prud’hommes. En principe, l’homologation est refusée pour :

  • Absence de liberté de consentement ;
  • Non-respect du délai de rétractation ;
  • Erreurs de procédure ;
  • Règlement d’une indemnité de rupture conventionnelle inférieur au minimum imposé.

À noter que la convention de rupture comporte les conditions de la rupture conventionnelle. De ce fait, il est important d’y faire figurer certaines informations telles que :

  • Les dates des entretiens ;
  • Le montant de l’indemnité de rupture ;
  • Les conditions d’exécution du contrat de travail durant la procédure de rupture ;
  • Les conditions de restitution du matériel ;
  • La date de fin de contrat ;
  • La clause de confidentialité.

La rupture du contrat de travail

Pour rappel, la DREETS compétente correspond à la direction dont dépend l’établissement au sein duquel le salarié exerce ses fonctions. Lorsque celle-ci se révèle favorable pour homologuer la rupture, le CDI est alors rompu. Par conséquent, l’employeur est tenu de rendre à l’employé les documents de fin de contrat, à savoir :

  • Le certificat de travail ;
  • Un reçu pour solde tout compte ;
  • L’attestation Pôle emploi ;
  • Un état récapitulatif des sommes épargnées en cas de dispositif lié à l’épargne salariale.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle en CDI ?

La signature d’une rupture conventionnelle en CDI donne droit à une indemnité spécifique qui doit être au moins égale :

  • Au montant de l’indemnité légale de licenciement ;
  • Ou au montant de l’indemnité prévue par la convention collective si elle est plus favorable.

Si le montant brut est mentionné dans le formulaire de demande d’homologation, le montant de l’indemnité est, quant à lui, négocié entre les deux parties. Ce dernier dépendra de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire. Il existe également une indemnité compensatrice de congés payés au cas où le salarié n’aurait pas pris tous ses congés acquis avant la date de rupture du CDI.

Pour faciliter le calcul de l’indemnité minimum que le salarié doit percevoir, un simulateur en ligne a été mis en place par le ministère du Travail.

Pour autant, il n’y a pas de limite maximale sur la valeur de cette indemnité. Les parties doivent néanmoins tenir compte des impacts fiscaux et sociaux d’une allocation supérieure au montant minimum prévu. En parallèle, l’employeur doit payer un forfait social de rupture conventionnelle.

En ce qui concerne les allocations chômage, la rupture conventionnelle en contrat à durée indéterminée permet de bénéficier de celles-ci. Ainsi, l’employé doit satisfaire toutes les conditions requises pour obtenir l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE).

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