Tout savoir sur le contrat de travail temporaire

Définition du travail temporaire

Par la définition tirée de l’article L. 1251-1 du Code du travail, « Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. » Cela signifie qu’une entreprise de travail temporaire (ou « agence d’intérim ») propose provisoirement le service de salariés (appelés « intérimaires ») au profit d’utilisateurs (ou « entreprise utilisatrice »).

Un contrat de travail temporaire (ou CTT), également appelé contrat d’intérim, a comme objectif d’aider une entreprise utilisatrice à réaliser un travail défini au préalable (ou « mission »). Toutefois, la mission à laquelle l’intérimaire intervient ne peut pas être en relation à l’activité permanente et habituelle de l’entreprise.

Différence entre contrat de travail temporaire et CDD

Le contrat de travail temporaire (CTT) et le contrat de travail à durée déterminée (CDD) prêtent souvent confusion. Étant dans le cadre des activités provisoires, le CTT et le CDD appartiennent à la catégorie de travail dit « précaire ».

Malgré quelques similitudes en termes de contrat de travail non permanent, de salaire ou de congé par exemple, ils présentent de nombreuses différences majeures.

La plus notable est que pour un CDD, le contrat est établi entre une entreprise et un futur collaborateur. Tandis que pour un CTT, c’est une agence d’intérim ou entreprise de travail temporaire (ETT) qui recrute et propose la qualification d’un intérimaire aux entreprises pour un délai temporaire, déterminé à l’avance.

Fonctionnement d’un travail en intérim

Le recours au travail temporaire est autorisé, mais son fonctionnement doit se tenir sous certaines interdictions imposées par la loi, que ce soit pour le contrat de mise à disposition ou le CTT de l’intérimaire auprès de l’agence d’intérim.

Tous les salariés en CTT doivent obligatoirement être sous contrat, signé au plus tard dans les deux jours ouvrables, après l’embauche. Sans signature, la convention est nulle et n’est juridiquement pas valide. Cependant, l’entreprise est dans l’obligation de s’acquitter du prix de la prestation si la mission d’intérim a déjà été réalisée.

Selon l’article L.1251-43 du Code de travail, certaines clauses doivent être mentionnées dans le contrat de mise à disposition. Cela concerne, entre autres, la raison précise du recours au travailleur temporaire, la rémunération, la qualification professionnelle recherchée ou la particularité de la mission. Dans la mesure où l’entreprise utilisatrice fait appel aux services d’un intérimaire sans un motif légitime, ce dernier a le droit d’avoir une requalification de son CTT en contrat à durée indéterminée (CDI) par la société.

Conformément à l’article L.1251-16 du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’intérimaire se doivent de signer et de constater par écrit un contrat de travail temporaire. Parmi les clauses à inclure, on peut citer : la reproduction des clauses de contrat de mises à disposition, la qualification professionnelle du travailleur ou une mention selon laquelle l’intérimaire peut être embauché par l’entreprise utilisatrice à la fin de la mission.

En effet, l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire peuvent s’entendre sur un contrat au terme de son travail. Il est strictement interdit d’empêcher cette embauche. Si une clause le fait, elle est réputée non-écrite, d’après l’article L.1251-44 du Code du travail.

Quand recourir au contrat d’intérim

Le recours au contrat de travail temporaire ou d’intérim est strictement régi par la loi. Comme stipulé à l’article L. 1251-7 du Code du travail, plusieurs raisons emmènent les entreprises à l’embauche d’un intérimaire :

• Remplacement d’un salarié absent ou d’un travailleur non-salarié. Le contrat se termine au retour du salarié sur son poste de travail ;
• Remplacement dans l’attente de l’entrée en service effectif d’un salarié recruté en CDI ;
• Remplacement d’un travailleur en départ définitif suite à la résiliation de son poste de travail ;
• Commande exceptionnelle à l’exportation à caractère qualitatif et quantitatif ;
• Accroissement ou pic temporaire d’activité de l’entreprise ;
• Missions occasionnelles et non durables (durant les jours de fête entre autres).

Il peut aussi s’agir d’une embauche pour un emploi saisonnier, d’un complément de formation ou pour faciliter l’engagement des personnes ayant des difficultés sociales ou professionnelles particulières.

Durée d’un contrat de travail temporaire

Selon le Code du travail (article L. 1251-11 Code du travail), « le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mis à disposition. » De ce fait, la durée de contrat de travail temporaire est conclue dès le départ, mais ne peut en principe excéder les 18 mois.

En effet, conformément à l’article L1251-12 du Code de travail et selon les cas, la période peut :

• se réduire à 9 mois : lorsqu’il s’agit du remplacement d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ou si les tâches à réaliser sont urgentes et structurées par des mesures particulières ;
• être revue à 24 mois : si la mission est à réaliser à l’étranger, si cela concerne la substitution d’un salarié étant définitivement parti, ou s’il s’agit d’une demande exceptionnelle quant à un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise.

D’après l’article L. 6222-7-1, la durée du contrat de travail peut également être portée à 36 mois.

Il est possible d’inclure une période d’essai à cet accord. Sauf sous une clause particulière, la convention peut être rompue sans préavis, qu’importe la raison, pour chacune des parties. La durée de cette période d’essai ne doit pas excéder les seuils imposés par la loi, conformément à l’article L. 1251-14 du Code du travail. Il y est stipulé que dans un contrat de travail temporaire de durée inférieure ou égale à 1 mois, il y a 2 jours ouvrés d’essai. Puis 3 jours ouvrés pour une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois et 5 jours ouvrés pour une durée supérieure à 2 mois.

Le contrat de travail temporaire prend fin à l’issue du terme défini dans la convention. Il est faisable de le renouveler, dans la mesure où une clause le précise.