Licenciement économique : quels sont les droits pour un employé ?

Le licenciement économique est une forme de rupture de contrat de travail émanant de l’employeur. Il est en général dû à de nombreuses situations qui concernent principalement l’entreprise, mais également le poste occupé par le salarié concerné. Dans ce cas, les raisons économiques sont les plus évoquées dans le cadre de cette rupture de contrat : fermeture de l’entreprise ou réduction de ses activités. Quelle qu’en soit la cause, dans le cadre d’un licenciement économique, le salarié dispose de droits et d’indemnités de compensation. Quels sont-ils ? Nos explications dans cet article.

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Dans quel cas un employeur a-t-il recours au licenciement pour motif économique ?

On parle de licenciement pour motif économique lorsque l’employeur met fin au contrat de travail d’une manière unilatérale avec un salarié, évoquant en général des raisons indépendantes à ce dernier. Cette forme de licenciement est en général justifiée par des problèmes d’ordre financier que rencontre l’entreprise. L’article L1233-3 du Code de travail définit les raisons valables de recourir à cette forme de rupture du contrat de travail, en particulier lorsque les difficultés économiques sont évoquées.

La baisse du chiffre d’affaires figure parmi les raisons principales d’avoir recours au licenciement économique du salarié. Cependant, le Code du travail détermine les modalités pour constater cette baisse de revenu. Ainsi, la baisse est constatée en comparaison avec une situation l’année précédente sur la même période. La durée à considérer pour signifier la baisse, quant à elle, varie en fonction de l’entreprise et du nombre de salariés qu’elle emploie. Elle est d’un trimestre pour une entreprise employant moins de 11 salariés ; deux trimestres consécutifs pour une entreprise de moins de 50 salariés ; trois et quatre trimestres pour les entreprises employant respectivement moins de 300 salariés et plus.

D’autres raisons peuvent également motiver cette décision. Il peut s’agir dans ce cas du remaniement ou de la suppression d’un poste qui concerne le salarié ; de la nécessité d’opter pour un plan de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, etc. Quels que soient les motifs du licenciement pour motif économique, la cause doit avoir un effet bien défini sur l’emploi du salarié concerné et doit être approuvée par la loi ou par la jurisprudence.

Licenciement économique et droit du salarié : que signifie le contrat de sécurisation professionnelle ou CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle CSP figure parmi les droits du salarié licencié pour des motifs économiques, dans le cadre d’un licenciement collectif ou individuel ; d’un plan de sauvegarde pour l’emploi ou d’une liquidation judiciaire de l’entreprise.

Un droit fondamental du salarié en cas de licenciement économique

Le CSP vise principalement à assister le salarié concerné par le licenciement à retrouver rapidement un emploi. Pour cela, le CSP propose de nombreuses mesures comme le versement d’une indemnité de compensation lors du préavis ; d’un accompagnement incluant des formations professionnelles et des travaux en entreprise, voire de création d’entreprise. Le contrat de sécurisation professionnelle est pris en compte par l’employeur ou par Pôle emploi.

La durée du CSP

La durée du contrat de sécurisation professionnelle varie selon la situation du salarié et de son statut. En général, le CSP dure 12 mois et cette période est décomptée au début de l’acception du salarié. La durée peut être prolongée jusqu’à 15 mois dans le cas où le salarié retrouve un emploi après le 7e mois de son contrat. En outre, l’accompagnement peut être maintenu, tant que les activités rémunérées du salarié durant son CSP n’excèdent pas six mois (cumul inclus). Durant cette période, le salarié suit une formation accompagnée. Selon ses compétences, il peut prétendre à une reconversion professionnelle et à un reclassement.

Si le salarié est éligible à l’accompagnement lors d’un CSP, l’employeur doit l’en informer par lettre recommandée. Le salarié bénéficiaire dispose à partir de cette date d’un délai de 21 jours pour donner sa réponse. En cas d’acceptation, l’accompagnement peut commencer. Dans le cas contraire, l’employeur maintient la procédure de licenciement.

Droit du salarié : quelles sont les indemnités obligatoires lors d’une procédure de licenciement pour motif économique ?

Selon le Code du travail, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité de compensation ou indemnité de licenciement économique. Le montant de cette indemnité varie selon l’année d’activité du bénéficiaire. Le calcul de ce montant doit tenir compte du salaire de référence, en général, de la rémunération lors des 12 derniers mois avant le licenciement. D’autres éléments entrent également en jeu dans la définition de l’indemnité de licenciement : les clauses du contrat de travail, les dispositions conventionnelles, etc. Il peut par ailleurs inclure l’indemnisation de préavis et une allocation du congé dont bénéficie le salarié.

Néanmoins, bien qu’il s’agisse d’un droit fondamental pour les salariés, pour être éligibles à ces indemnités, ces derniers doivent répondre à certains critères. En général, les salariés en CDI peuvent bénéficier de cette indemnité s’ils sont licenciés pour une raison économique ou lors d’un licenciement personnel, dès lors qu’il dispose d’une ancienneté de 8 mois sans interruption. Il est à noter qu’un salarié licencié pour faute grave ne peut pas prétendre à cette indemnité. Le calcul du montant de l’indemnité dépend de l’ancienneté du bénéficiaire :

  • Pour un salarié de plus de 10 ans d’ancienneté : 1/4 du salaire mensuel par an pour les 10 premières années ;
  • en cas d’ancienneté inférieure à 10 ans : la moyenne des salaires pour les 12 mois jusqu’à la date de rupture du contrat.

Comment se passe la procédure de licenciement pour motif économique ?

Contrairement à un licenciement pour faute personnelle, le Code de travail prévoit une procédure spécifique à suivre lors d’un licenciement économique, faute de quoi l’employeur peut être poursuivi pour licenciement abusif.

L’entretien, la première étape de la procédure de licenciement

Une notification doit être envoyée au salarié concerné par le licenciement sous un délai de 5 jours ouvrables avant l’entretien. Une fois le salarié concerné notifié, il peut fixer une date pour l’entretien. Celui-ci permet aux parties de trouver un accord sur les modalités de la procédure de licenciement.

La notification pour sceller l’accord conclu

Après l’entretien, l’employeur envoie une lettre recommandée au salarié en guise de notification du licenciement. Il permet de rappeler les points essentiels évoqués. Une fois le salarié notifié, l’employeur informera aussi la direction de la décision.

En cas de non-respect d’un ou de plusieurs points de l’accord ou de la procédure, l’employé dispose de 12 mois pour contester le licenciement auprès des instances concernées.

Le reclassement, la priorité en cas de réembauche

Le reclassement figure parmi les solutions proposées par l’employeur afin d’accompagner le licencié. Il permet de faciliter le retour à l’emploi du salarié. Cependant, outre la formation pour le reclassement, l’employeur doit également assurer une priorité de réembauche à son salarié sur une période d’un an, à part les droits au chômage.