Recruter en alternance : Quels sont les inconvénients ?

Pour couvrir les besoins de personnel, plusieurs entreprises décident de prendre des alternants. Ce profil leur permet entre autres de bénéficier quelques avantages indéniables, notamment sur le plan financier, tout en aidant les étudiants à compléter leur formation. Cependant, certains employeurs refusent toujours/dorénavant de recruter des alternants, bien que l’alternance soit considérée comme une collaboration gagnant-gagnant. Mais pourquoi ? Assurément, c’est à cause des inconvénients que ce type de contrat de travail présente pour l’entreprise. Faisons le tour de cet horizon !

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Rappel : quels sont les avantages de recruter un alternant ?

Tout d’abord, le recrutement d’un salarié en alternance permet de développer l’activité d’une entreprise avec un budget relativement faible. Dans les faits, en signant un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, l’étudiant s’engage à accomplir de manière optimale toutes les tâches que l’employeur lui confie. Or, les niveaux de rémunération dans le cadre de ces contrats sont inférieurs à ceux des salariés « classiques ». Pour les apprentis (alternants sous contrat d’apprentissage), le salaire est compris entre 27 et 100 % du SMIC en fonction de leur âge et de leur année contractuelle. Quant aux stagiaires de la formation continue (alternants sous contrat de professionnalisation), leur salaire est calculé sur la base de leur âge et de leur diplôme. Le montant se situe entre 55 % à 100 % du SMIC.

Toujours sur le plan financier, recruter un alternant peut conférer un droit aux subventions procurées par l’État. En remplissant certaines conditions, l’entreprise peut percevoir une exonération totale ou partielle des charges sociales, une aide exceptionnelle, une aide unique, etc. La somme octroyée dépend de la taille de l’entreprise, de l’âge du salarié recruté et du type de contrat (apprentissage ou professionnalisation) qui cadre la collaboration.

Ensuite, l’intégration d’un apprenti ou d’un stagiaire de la formation continue au sein d’une entreprise contribue largement à la redynamisation de l’entreprise. De fait, le jeune recruté pourra apporter un regard de l’extérieur, neuf et structuré à l’entreprise. Grâce à cela, le responsable sera en mesure d’améliorer certains points pour optimiser le fonctionnement global de l’établissement. D’autant plus que l’étudiant pourra partager des outils et des méthodes de travail ainsi que des compétences acquises dans son parcours académique.

Enfin, tout au long de la durée du contrat en alternance, l’étudiant est encadré par un maître d’apprentissage (contrat d’apprentissage) ou par un tuteur (contrat de professionnalisation) que la convention collective a désigné. Grâce aux valeurs, aux méthodes de travail et au savoir-faire de l’entreprise qui lui sont transmis, le salarié en alternance sera capable d’y occuper durablement un emploi. L’établissement n’a donc plus besoin de relancer un recrutement à la fin du contrat en alternance.

Les inconvénients de l’alternance à l’égard de l’entreprise

Toutefois, le recrutement d’un salarié en alternance présente un certain nombre d’inconvénients pour les entreprises d’accueil. Découvrez de ce pas les détails !

L’alternance développe des impacts plutôt négatifs sur la productivité et l’organisation interne

Vous l’aurez bien assimilé, l’entreprise qui embauche un apprenti ou un stagiaire doit mobiliser un de ses salariés actifs pour jouer le rôle d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage. Ce dernier est alors tenu d’accompagner et de former l’employé en alternance afin que celui-ci puisse se familiariser avec le monde du travail et acquérir des compétences professionnelles. Compte tenu de cette importante responsabilité, le professionnel engagé devient automatiquement moins productif quant à son réel emploi pendant la durée de l’alternance.

En outre, bien que l’alternant détienne le statut d’un salarié, il ne peut être présent à l’entreprise 7 j/7. On sait d’ailleurs que l’alternance consiste à cumuler les études théoriques dans un établissement d’enseignement et la pratique au sein d’une entreprise. Dans ce cas de figure, gérer un dossier en permanence constitue pour lui une impossibilité. Cette situation demande ainsi une bonne organisation et une grande souplesse de la part de l’entreprise lors de la planification des tâches de l’étudiant recruté.

L’alternant présente un manque de compétences

Dans la majorité des cas, l’apprenti ou le stagiaire de la formation continue ne dispose d’aucune, ou alors d’une très faible expérience professionnelle. Cela dit, le maître d’apprentissage ou le tuteur doit lui apprendre les bases de fonctionnement de l’entreprise, notamment le respect des horaires et des consignes, la qualité de production, l’utilisation des outils, etc. Cette tâche peut nécessiter beaucoup de temps et de patience.

Et bien évidemment, le manque de compétences mène toujours au manque de productivité. En effet, l’alternant nécessite plus de temps que nécessaire dans la réalisation des tâches qui lui sont confiées. À cela s’ajoutent les risques importants de commettre des fautes. De ce fait, l’entreprise doit encore désigner des ressources en interne pour rattraper ces failles.

L’engagement se révèle difficile à rompre

Lors de l’entretien d’embauche, il s’avère difficile pour le chef d’entreprise d’appréhender les compétences et les qualités professionnelles du candidat en alternance, celui-ci ne possédant aucune ou très peu d’expériences professionnelles. Or, la rupture d’un contrat en alternance, qu’il s’agisse d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, est soumise à des règlementations strictes. En d’autres termes, il s’avère difficile de se défaire de ce type d’engagement. En effet, si au cours de la formation, l’employeur estime que le profil du recruté ne correspond pas aux attentes de l’entreprise, il ne peut rompre le contrat de manière anticipée que si un des cas prévus dans le Code du travail se présente. Citons par exemple une faute grave commise par l’apprenti ou le stagiaire, une force majeure, l’exclusion de l’apprenti de son centre de formation, etc.

Par ailleurs, une rupture unilatérale de contrat d’apprentissage se révèle possible dans les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation en entreprise. Passé ce délai, la rupture n’est plus possible que dans l’une des conditions suivantes :

  • Elle résulte d’un accord commun entre l’employeur et l’alternant,
  • L’alternant obtient le titre ou le diplôme préparé avant la fin du contrat prévue,
  • Une liquidation judiciaire se présente et l’entreprise décide de ne plus maintenir l’activité,
  • L’employeur s’en est allé.
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