Licenciement : Motifs, procédure et indemnités

Les types de licenciement hors faute et personnel

Le licenciement peut découler de raisons extérieures au salarié. On parle dans ce cas de licenciement hors faute. En effet, l’entreprise peut rompre le contrat de travail si sa situation l’exige. Cependant, chaque licenciement doit être justifié par une cause définie et des faits justifiables. Il existe deux types de licenciement hors faute.

Le licenciement économique

Le licenciement économique intervient lorsqu’une entreprise est en cessation d’activité à cause de problèmes de trésorerie. D’autres raisons comme les difficultés économiques suite à une baisse de commande et à la diminution du chiffre d’affaires justifient aussi cette mesure. Quoi qu’il en soit, pour rester compétitive et rentable, l’entreprise doit mettre en place un plan de redressement qui peut le contraindre à licencier une partie de son personnel. Dans ce cas, le licenciement économique donne droit à des indemnités aux salariés concernés.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est plus difficile à cerner à cause de ses spécificités. Un employeur peut effectivement licencier un employé lorsque celui-ci ne répond plus aux exigences requises par son poste et qu’aucune mesure de reclassement ne permet de le maintenir. Cette mesure intervient aussi lorsque le salarié concerné par le licenciement refuse la modification de son contrat dans le cadre d’un accord de performance collective (articles L2254-1 et L2254-2 du Code de travail).

Pour évaluer la productivité du salarié, le gérant peut considérer les résultats de ses dernières années de travail. Il peut également les comparer à ceux de ses collègues.

Le licenciement pour maladie ou accident de travail

Un salarié peut être licencié suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle quand ces raisons influent sur sa capacité à remplir convenablement ses missions. Par contre, un arrêt maladie ne justifie pas un motif de renvoi, sauf si l’employé est déclaré inapte à reprendre son travail. Le cas rejoint ainsi la procédure de licenciement pour inaptitude. Un médecin réalise deux examens à 15 jours d’intervalles pour constater l’incapacité afin que l’employeur puisse procéder au licenciement.

Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour faute est la mesure ultime qui peut être mise en place à l’égard d’un employé. Il résulte habituellement de fautes commises par ce dernier et qui portent préjudice à l’entreprise. De nombreuses raisons justifient un licenciement disciplinaire selon les motifs évoqués.

Le licenciement pour faute simple

Le licenciement pour faute simple résulte habituellement du comportement du salarié qui nuit à l’exercice de ses fonctions selon les exigences requises par son entreprise. Ce motif concerne les erreurs ou négligences commises par le salarié et le manquement à ses obligations dans le cadre de son travail. Pour autant, il ne permet pas une rupture de contrat immédiate et doit être précédé d’avertissements.

Il revient dans un premier temps à l’employeur qui juge la gravité des agissements de son employé de décider le licenciement pour faute. Ce dernier bénéficiera dans ce cas d’un préavis et des indemnités qui sont dues dans cette situation. Le salarié concerné peut toutefois faire appel à la décision et saisir le conseil-prud’homme qui s’assurera que le licenciement n’est pas de nature subjective.

Le licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave est évoqué lorsqu’un salarié adopte des comportements qui nuisent à l’employeur et à l’entreprise. Il s’apparente souvent au non-respect des disciplines : absences ou retards répétés et injustifiés, l’état d’ivresse répété sur les lieux de travail, l’abandon de poste, insubordination, vols, agression, etc. Contrairement à un licenciement pour faute simple, le licenciement pour faute grave peut être immédiat. De plus, le salarié ne perçoit ni une indemnité compensatrice de licenciement ni une indemnité de préavis.

Le licenciement pour faute lourde

La faute lourde est le motif le plus grave qui entraîne un licenciement immédiat d’un salarié. Il concerne tous les actes de violence à l’encontre du personnel et des gérants. Les détournements de la clientèle de l’entreprise et la divulgation d’informations confidentielles sont également considérés comme faute lourde.

Le licenciement pour faute lourde ne donne pas droit à une indemnité de préavis et de licenciement au salarié renvoyé. De plus, l’employeur peut demander le versement de dommages et intérêts si les agissements portent préjudice à sa personne ou à son entreprise (menaces de mort, vandalisme, etc.).

La procédure mise en place en cas de licenciement

Pour procéder au licenciement d’un salarié, que ce soit pour un motif personnel ou autre, il est obligatoire de suivre une procédure précise, définie par le Code du travail.

L’envoi de lettre de convocation pour un entretien préalable

La première étape de la procédure consiste à notifier le salarié concerné par le licenciement. Pour cela, il est convié à grâce par l’envoi d’une lettre de convocation pour un entretien. L’employeur envoie une lettre recommandée avec accusé de réception au salarié dont il souhaite se séparer. En cas de licenciement pour faute grave, la convocation doit avoir lieu moins de 2 mois à compter du moment où les faits sont connus. Cette étape consiste principalement à négocier et à s’expliquer sur les raisons et le contexte du licenciement et pour que l’employé puisse préparer sa défense.

L’entretien préalable

Une fois la lettre envoyée et que l’accusé de réception soit signé ou non par le concerné, celui-ci doit assister à un entretien avec la direction de l’entreprise : l’employeur, les Ressources humaines ou les supérieurs hiérarchiques. Le salarié quant à lui peut choisir de se faire assister par le membre du personnel et par d’autres conseillers.

Dans cet entretien, les deux parties essaient dans la mesure du possible de trouver une alternative au licenciement. De même, l’employeur n’est pas obligé de statuer sur sa décision. En outre, l’absence du salarié durant l’entretien ne représente en rien une raison d’annulation de la procédure.

La notification de licenciement

L’employeur annonce au salarié sa décision après un délai de 2 jours ouvrés après l’entretien. Il envoie ainsi une lettre de licenciement qui inclut la décision prise, en mentionnant les motifs et les raisons, ainsi que les droits du licencié. Celui-ci dispose ensuite de 15 jours après la réception de cette lettre pour apporter sa réponse.

Le préavis de licenciement

Si l’employé a droit à un préavis, celui-ci commence le jour de la réception de la lettre de licenciement. Si l’employeur le dispense de préavis, le salarié perçoit une indemnité compensatrice.

Quelle indemnité un salarié peut-il percevoir à la suite de son licenciement ?

Le droit à une indemnité compensatrice pour la perte d’emploi occasionné par le licenciement dépend des motifs de ce dernier. D’autres critères comme une mesure conventionnelle au sein d’une entreprise ou une clause dans le contrat de travail peut aussi avoir une incidence sur ce droit.

L’indemnité compensatrice de licenciement

Cette indemnité désigne la compensation dont bénéficient les salariés en CDI pour les indemniser suite à la perte d’emploi qui résulte de la rupture de contrat. Elle est due aux employés concernés par le licenciement hors faute et le licenciement pour faute simple.

Pour bénéficier d’une indemnité de licenciement, il faut que le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois sans interruption dans une seule entreprise. Elle est cumulable avec d’autres allocations comme l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.

L’indemnité de préavis et de congés payés

Un employé licencié pour faute simple ou pour motifs extérieurs bénéficie quant à lui d’une période de préavis. S’il en est dispensé par une décision émanant de l’employeur, celui-ci doit verser une compensation à hauteur du salaire durant cette période, incluant les heures supplémentaires.

Cette compensation est due, peu importe les motifs du licenciement. Elle désigne une somme équivalente aux nombres de jours de congé non payé dont dispose un salarié jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail.

L’allocation d’aide au retour à l’emploi

Un employé ayant travaillé au moins un semestre peut bénéficier d’une allocation d’aide au retour à l’emploi ou ARE en cas de rupture de contrat. Celle-ci est due en présence de l’une des situations suivantes :

• Licenciement, peu importe le motif.
• Non-renouvellement d’un contrat CDD.
• Démission légitime.