Arrêt maladie d’un salarié : Quels sont les droits de l’employeur ?

La procédure à suivre lors d’un arrêt de travail pour maladie

Tout comme la société, le salarié en arrêt de travail pour maladie doit respecter ses obligations. En effet, ce dernier est tenu d’informer son employeur de sa situation le plus tôt possible. Occasionnellement, la convention collective ou l’accord d’entreprise fixe une durée pour la déclaration. Dans le cas contraire, le travailleur doit l’effectuer dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt.

Cette annonce doit être accompagnée d’un certificat médical de la part du médecin traitant du salarié. Ce document doit préciser la durée et le motif de l’arrêt de travail.

Pour sa part, l’employeur est dans l’obligation d’établir une attestation de salaire. Il est ensuite tenu d’en faire la transmission par le biais de net-entreprise.fr ou par l’intermédiaire d’un logiciel de paie certifié. Cette opération peut aussi être réalisée par courrier en l’adressant à l’organisme de Sécurité Sociale auquel le travailleur est affilié. Il peut s’agir de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou de la mutualité sociale agricole (MSA). Le salarié doit également y envoyer les feuillets n° 1 et n° 2.

Cette procédure est nécessaire afin que l’employé puisse percevoir les différentes indemnités auxquelles il a droit. Naturellement, un salarié en arrêt de travail pour maladie touchera des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). Comme leur nom l’indique, ce sont des sommes versées par l’organisme de Sécurité Sociale avec un délai de carence de 3 jours. Assurément, leur montant et leur versement nécessitent la cumulation de certaines conditions.

L’indemnité complémentaire : une contribution de la part de l’employeur

Outre la IJSS ou indemnités journalières de la Sécurité Sociale, un salarié en arrêt maladie peut prétendre à une indemnité complémentaire. Répondant également au nom de « maintien de salaire« , la somme correspondante est versée par l’employeur. Cependant, pour être éligible à cette assistance, le travailleur doit :

• justifier au moins 12 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise
• avoir envoyé le certificat médical dans un délai de 48 heures
• bénéficier des soins sur le territoire français ou dans l’un des États membres de l’espace économique européen
• exercer son emploi en présentiel et sans un contrat saisonnier, intermittent ou temporaire.

Si ces conditions sont remplies, un délai de carence de 7 jours aura lieu. Le versement de l’indemnité complémentaire par l’employeur ne se fera alors que le huitième jour.

Dans la circonstance où il s’agirait d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou pour accident de travail, aucun délai de carence n’est valable. Le versement des indemnités correspondantes aura ainsi lieu dès le premier jour d’absence.

Les droits de l’employeur dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie d’un salarié

Suite à l’arrêt maladie d’un salarié au sein d’une entreprise, l’employeur est en droit d’effectuer une contre-visite médicale. Pour ce faire, ce dernier peut faire appel au médecin, spécialisé dans ce type de contrôle, de son choix.

Cette visite vise à justifier le respect de toutes les clauses prévues par l’arrêt de travail pour maladie. En d’autres termes, le salarié doit bien être en repos, dans son habitat. De même, son état de santé doit être en cohérence avec l’arrêt de travail et la durée prescrite. Ce contrôle se chargera également d’assurer que les heures d’interdiction de sortie sont bien respectées.

Par ailleurs, il n’y a aucune procédure à suivre dans le cadre d’une contre-visite. En effet, l’employeur a le droit de se rendre chez le salarié sans le prévenir. Dans le cas où ce dernier ne suit pas les conditions établies, la société peut suspendre le versement de l’indemnité complémentaire. Pareillement, si l’employé refuse la visite, le maintien de salaire se retrouve naturellement annulé.

Autrement, l’employeur a aussi le droit d’exiger la restitution des logistiques mises à disposition du salarié. Il en est de même pour les informations et les documents utiles à l’activité de l’entreprise.

L’employeur a-t-il le droit d’appliquer un licenciement au salarié en arrêt maladie ?

Selon l’Article L.1132-1 du Code du travail, le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ne peut être valable. Cette opération est considérée comme discriminatoire et l’employé est ainsi en droit de saisir le conseil de prud’hommes.

Cependant, bien que l’arrêt maladie ne puisse constituer un motif de licenciement, il existe quelques exceptions.

Un arrêt maladie portant préjudice à l’entreprise

Un employeur dispose de l’autorisation de congédier le salarié selon certaines situations. C’est, par exemple, le cas pour une absence prolongée ou des arrêts répétés qui entrainent une grande désorganisation au sein de la société. De même, ce licenciement n’est valable que si la substitution définitive du salarié se retrouve indispensable.

Par contre, il est possible que l’employé conteste la décision et recoure au conseil de prud’hommes. De ce fait, l’employeur est tenu de présenter la preuve de ces motifs de licenciement. D’autres facteurs seront également pris en compte dans ce cas de figure. Quoi qu’il en soit, chaque avis et paramètre seront appréciés au cas par cas. Le juge analysera alors la durée et la fréquence des périodes d’absence ainsi que les préjudices envers l’entreprise.

Il est toutefois à noter que certaines conventions collectives prévoient une clause de garantie d’emploi. Par conséquent, aucun licenciement du salarié en arrêt de travail pour maladie ne peut avoir lieu qu’au terme d’une certaine durée.

Les autres situations où le licenciement est envisageable

Outre la désorganisation au sein de l’entreprise, d’autres cas rendent le licenciement d’un salarié en arrêt maladie possible. Entre autres, on parle de :

• une inaptitude à exercer l’emploi et le refus ou l’impossibilité d’un reclassement de l’employé
•  une rupture de contrat de travail engagée avant le début de l’arrêt maladie
• un licenciement économique.

Néanmoins, l’employeur peut demander un entretien préalable de licenciement au salarié pendant la période d’arrêt. Mais, cette entrevue doit se dérouler uniquement lors des horaires de sortie de l’employé.