Quels sont les droits des salariés en cas de licenciement ?

Licenciement, les motifs légaux

Pour pouvoir rompre un CDI, l’employeur doit disposer d’un motif légal. Le droit français reconnait deux grandes écoles en la matière, à savoir le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Licenciement pour motif personnel

L’employeur peut licencier un salarié pour motif personnel, c’est-à-dire pour une raison liée à la personne même du salarié, donc en rapport à son comportement ou à sa performance.

Cette catégorie se détaille pour sa part en deux types.

Le licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire s’applique lorsque le salarié a commis une faute. Selon une échelle ternaire, il peut s’agir d’une :

• Faute simple : elle peut être invoquée dans le cas d’une erreur ou d’une négligence du salarié dans l’exercice de ses fonctions.
• Faute grave : ce motif est valable lorsque le salarié ne respecte pas ses obligations, notamment dans le cas d’un abandon de poste, d’un vol, d’un harcèlement ou d’une indiscipline.
• Faute lourde : cette dernière s’applique dans le cas où l’infraction ait été perpétrée avec l’intention de nuire à l’entreprise. Effectivement, l’employeur doit parvenir à le prouver.

Le licenciement non disciplinaire

L’employeur peut également licencier un salarié même si celui-ci n’a commis aucune faute. Un licenciement non disciplinaire regroupe les motifs en lien avec la performance ou le comportement du salarié. C’est le cas par exemple d’un mauvais résultat du salarié, d’une inaptitude à effectuer son travail, d’une modification du contrat de travail, etc.

Cependant, selon le Code du travail, la cause de la rupture du CDI doit être réelle et sérieuse pour éviter les risques de discrimination.

Licenciement pour motif économique

Le Code du travail, plus précisément avec l’article L1233-3, stipule que l’employeur peut licencier un ou des salariés pour motif économique si l’entreprise :

• Fait face à des difficultés économiques,
• Procède à des mutations technologiques,
• N’est plus assez compétitive,
• Cesse son activité pour des causes non liées à l’employeur.

Les procédures de licenciement des salariés

La procédure de licenciement varie principalement selon le motif. Puis, elle doit être appliquée de manière stricte, car en cas d’irrégularité ou d’abus, l’employeur encourt des sanctions.

Le licenciement pour motif personnel comporte 3 étapes :

• la convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusée de réception ou remise en main propre,
• l’entretien préalable avec explications de l’employeur et du salarié,
• la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusée de réception ou remise en main propre.

Pour le licenciement pour motif économique, la procédure peut s’avérer complexe et diffère en fonction du nombre de salariés concernés. En plus des mêmes étapes qui sont considérées comme de droit commun, les représentants du personnel dans l’entreprise doivent être consultés en amont lorsqu’il s’agit de licenciement de plusieurs salariés.

Les droits et indemnisations des salariés licenciés

En cas de licenciement, les droits d’un salarié peuvent varier selon le motif du départ, l’ancienneté dans l’entreprise, le contrat de travail ou encore la convention collective.

Le préavis de licenciement

Le préavis est aussi appelé délai-congé et sa durée varie selon l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. Simplement, il s’agit de la période qui s’écoule entre la notification du licenciement et le départ définitif du salarié.

Pendant la période d’essai, l’employeur peut à tout moment annoncer la rupture du contrat de travail sans préavis. Puis, c’est la convention collective qui fixe sa durée après la phase d’évaluation.

Après 6 mois d’ancienneté, le salarié a droit à 1 mois de préavis. Finalement, après plus de 2 ans, la durée de préavis est de 2 mois.

Cela dit, les salariés licenciés pour une faute grave ou lourde n’ont pas droit à un préavis.

Avant son départ définitif, le salarié perçoit son salaire habituel et doit remplir normalement ses fonctions. Puis, il a aussi le droit de s’absenter pour chercher un autre emploi selon les dispositions de la convention collective.

L’employeur peut pour sa part opter pour une dispense de préavis et verser une indemnité compensatrice. Par contre, en cas d’inaptitude ou de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur n’est pas tenu de verser cette allocation, sauf lorsque la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Prévue par le Code du travail, elle est due à tous les salariés ayant plus de 8 mois d’ancienneté. Son montant équivaut à :

• 1/4 de mois de salaire par année travaillée pour moins de 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année travaillée pour plus de 10 ans ;

Pour les années incomplètes, l’indemnité légale de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. D’ailleurs, elle est en partie exonérée de charges sous certaines conditions.

Cependant, le salarié ne bénéficie pas de l’allocation en cas de rupture du CDI pour une faute grave ou lourde.

Dans certains cas, la convention collective peut également prévoir une allocation qui est généralement supérieure à l’indemnité légale. Effectivement, les deux ne sont pas cumulables et le salarié a droit à l’indemnité la plus avantageuse.

L’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés fait référence à une somme d’argent versée par l’employeur à la fin du contrat de travail.

Elle est proportionnelle au nombre de jours de congé payé acquis et non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail. L’indemnité de congés payés est due même en période d’essai et quel que soit le motif du licenciement, y compris la faute grave ou lourde.

Le cas particulier des salariés protégés

Lorsque le salarié concerné par la rupture de contrat de travail est un salarié protégé, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail et consulter le comité social et économique (CSE). Puis, il faut procéder à un vote à bulletin secret.

À titre de rappel, les salariés protégés ont des fonctions représentatives dans l’entreprise (membre élu du CSE, délégué syndical, représentant de la section syndicale, etc.). Puis, la durée de couverture varie en fonction des mandats.

L’indemnisation pour un licenciement abusif

À défaut d’une cause réelle et sérieuse, la rupture de contrat de travail est jugée abusive. Le salarié est alors en droit de recourir au conseil de prud’hommes qui est la juridiction civile compétente pour concilier ou juger les litiges liés à un licenciement. Elle traite les affaires au cas par cas.

Lorsque le salarié obtient justice, l’employeur doit verser une indemnité pour un licenciement abusif, en plus des allocations classiques.

Son montant est alors calculé selon l’ancienneté de l’employé, l’effectif de l’entreprise et le barème des indemnités pour dommages et intérêt. Ce dernier étant conforme à la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.