Qui doit payer la mutuelle d’entreprise ?

Qu’est-ce que la mutuelle d’entreprise ?

La mutuelle d’entreprise ou complémentaire de santé d’entreprise est une couverture complémentaire de santé collective permettant au salarié d’une société de se faire rembourser les frais de santé non pris en charge par la Sécu.

Tous les salariés peuvent bénéficier d’une mutuelle collective dès lors qu’ils n’en ont pas encore (d’ailleurs, en principe, un employé doit adhérer à la mutuelle collective), ce, indépendamment de leur ancienneté dans la structure et de leur statut. Ainsi, les salariés en contrat indéfini ou en contrat pro bénéficient également de la mutuelle santé collective.

En principe, la mutuelle d’entreprise est portable. Sauf faute grave et lourde du salarié, celui-ci peut continuer à bénéficier de la mutuelle collective à la fin de son contrat de travail.

Concernant les ayants-droit, autrement dit le (la) conjoint(e) et les enfants, la couverture complémentaire n’est pas obligatoire. Elle dépend de l’employeur et des partenaires sociaux. Toutefois, si un accord de branche la prévoit, elle devient automatiquement obligatoire.

Pour mettre en place une mutuelle collective, l’employeur a trois possibilités : décision unilatérale de l’entreprise (DUE), accord ou convention collective, référendum.

Qui sont les employeurs concernés par la mutuelle d’entreprise ?

Depuis la mise en application de la loi ANI (Accord National Interprofessionnel de 2013) en 2016, tous les employeurs du secteur privé (quels que soient leur taille ou leur activité), à l’exception des particuliers employeurs, ont l’obligation légale de souscrire une mutuelle d’entreprise pour leurs employés, sauf cas particuliers de dispense prévues par la société via l’acte mettant en place la mutuelle d’entreprise (DUE, convention collective, etc.). Les salariés en CDD de 12 mois, les salariés en temps partiel ou en contrat d’apprentissage peuvent entre autres être visés par cette dispense.

Par ailleurs, les associations sont également concernées par cette obligation.

Si les entreprises ont l’obligation légale de proposer une complémentaire de santé d’entreprise à l’ensemble de leurs employés, un salarié peut la refuser dans certains cas, conformément aux dispositions de l’article L911 du Code de la sécurité sociale :

• Il dispose déjà d’une couverture collective en tant qu’ayant droit
• Il dispose déjà d’une assurance complémentaire : mutuelle individuelle (la dispense prend fin à l’échéance du contrat individuel), couverture maladie universelle complémentaire ou CMU-C, aide au paiement d’une complémentaire santé ou ACS
• Il est en CDD (contrat à durée déterminée) pour une période inférieure à trois mois ou en contrat de mission
• Il est à temps partiel (moins de 15 heures par semaine) ou apprenti et le montant de sa cotisation sociale représente 10 % ou plus de sa rémunération
• Etc.

Dans ce cas, il doit formuler une demande écrite de dispense de mutuelle obligatoire à l’adresse de son employeur au moment de son embauche ou de la mise en place de la mutuelle collective. Cette demande doit être accompagnée d’un justificatif de complémentaire santé. Dès lors qu’elle est légitime, l’employeur ne peut la refuser. À noter que la dispense est renouvelable chaque année du moment que les conditions sont respectées.

Qui prend en charge les cotisations de la mutuelle collective ?

La législation oblige l’employeur à participer aux cotisations à hauteur de 50 % au moins de la totalité de l’assurance qu’elle a souscrite. Prenons un exemple, l’employeur a souscrit un contrat de 100 euros par salarié. Il doit financer au moins 25 euros même si le contrat est supérieur au panier de soins minimum. La participation de l’employeur aux cotisations doit être la même pour l’ensemble des salariés, mais il peut prévoir des différences pour :

• Chaque catégorie professionnelle
• Les salariés dont le montant des cotisations est supérieur à 10 % du salaire brut (l’employeur peut financer un pourcentage plus élevé)
• Chaque foyer : salarié célibataire, en couple ou avec enfants.

Le reste de la cotisation est à la charge du salarié et est directement prélevé sur son salaire. Cette partie donne droit à un avantage fiscal puisqu’elle est déductible du revenu imposable du salarié. La déduction fiscale s’applique automatiquement et est reportée par l’employeur sur la fiche de paie. Ainsi, l’employé n’a aucune démarche particulière à effectuer. Toujours pour l’employé, la cotisation patronale est assimilée à un salaire. À ce titre, elle est soumise à impôt sur le revenu. Par contre, pour l’employeur, ses cotisations ne sont pas soumises aux charges patronales et peuvent être déduites du bénéfice imposable de l’entreprise.

Pour la cotisation des ayants-droit versée par le salarié, elle est déductible si l’adhésion des ayants-droit est obligatoire. Dans le cas contraire, elle est non-déductible.

À noter que l’entreprise peut financer un pourcentage supérieur au minimum légal (si la convention collective le prévoit) ou prendre en charge la totalité des cotisations si elle le souhaite.

Quid des garanties minimales obligatoires d’un contrat d’assurance santé collective 

La loi prévoit des garanties minimales adaptées aux spécificités de l’entreprise et à son secteur d’activités pour la mutuelle de santé collective. C’est ce que l’on appelle un contrat responsable.

Plus généralement, la mutuelle d’entreprise doit proposer à minima les garanties suivantes :

• Le remboursement du ticket modérateur, autrement dit la partie restant à la charge du patient lorsqu’il consulte un praticien de secteur 1 après remboursement de la Sécurité sociale
• L’absence de limitation de durée pour le forfait hospitalier
• Le remboursement de l’optique tous les deux ans
• Le remboursement de l’orthodontie et des prothèses au minimum de 125 % du tarif de la Sécurité sociale