Comment instaurer le télétravail dans son entreprise ?

Définition du télétravail

Afin de saisir tous les enjeux du télétravail, il est opportun de rappeler avec précision ce qu’il représente. Tout d’abord, le télétravail représente des conditions particulières de travail dans le cadre d’un contrat de travail. Le télétravail est donc à différencier d’une activité professionnelle exercée en tant que travailleur indépendant. En effet, beaucoup font l’amalgame entre télétravail et activité en freelance. Dans certains cas, un salarié en télétravail et un travailleur indépendant peuvent bénéficier sensiblement des mêmes conditions de travail, comme travailler à leur domicile ou dans tout autre lieu permettant l’exercice de leur activité professionnelle.

Cependant, la comparaison s’arrête là. Le télétravail ne peut avoir lieu que dans le cadre d’un contrat de travail, quelle que soit sa nature (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.). Pour le définir simplement, il s’agit donc d’une organisation de travail qui permet à un salarié de réaliser les tâches que son employeur lui a demandé d’exécuter en dehors des locaux de l’entreprise grâce aux nouvelles technologies de communication (Internet, intranet, etc.). En soi, un salarié peut donc télétravailler à son domicile, dans un coworking, dans un café ou dans tout autre lieu lui permettant d’exercer dans de bonnes conditions son activité professionnelle.

Télétravail et crise sanitaire : ce que prévoit le Code du travail

La question centrale qui occupe les pensées de bon nombre d’entrepreneurs pendant cette situation sanitaire délicate concerne leur obligation de recourir dans la mesure du possible au télétravail. En effet, depuis le premier confinement le télétravail est devenu une organisation de travail à privilégier dès que cela est possible. Or, avant la crise sanitaire le constat était que le télétravail ne séduisait guère les entreprises soucieuses d’exercer un certain contrôle sur les salariés durant leur journée de travail. Par conséquent, l’arrivée de la Covid-19 a changé la donne et a accentué considérablement le recours au télétravail, faute de choix laissé aux employeurs.

En effet, dans ce cas il est bon de rappeler que le Code du travail – avant même l’arrivée du coronavirus – prévoyait en son article L. 1222 – 11 que « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ». La dernière modification opérée de cet article date d’une ordonnance de 2017. Par conséquent, lorsque l’État français a ordonné aux employeurs de recourir massivement au télétravail, il a uniquement rappelé l’application de cet article du Code du travail et n’a pas pris de dispositions nouvelles en la matière.

Cependant, le gouvernement a précisé les modalités d’application du télétravail au sein des entreprises dans son « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de la Covid-19 ».

Ce que prévoit le protocole national face à l’épidémie de la Covid-19

En période de confinement, toutes les entreprises doivent privilégier le télétravail lorsque cela est possible.

Pour les salariés qui ne peuvent pas travailler à domicile, ces derniers sont autorisés à se rendre à leur travail dans le respect strict des gestes barrières. Si une entreprise est contrainte de fermer et qu’un salarié ne peut exercer son activité professionnelle à domicile (ex. : un serveur dans un restaurant), l’employeur n’a d’autre choix que de le placer en chômage partiel.

En période de restriction due à l’application de mesures sanitaires, le télétravail doit être privilégié comme organisation de travail. Même si en soi les salariés peuvent se déplacer librement pour aller travailler, les employeurs doivent privilégier le télétravail afin de limiter les contacts entre les salariés au sein de l’entreprise.

Ainsi, durant une crise sanitaire le télétravail devient la règle et non l’exception, comme on a pu le connaître les années précédentes. En effet, en dehors de mesures sanitaires exceptionnelles, le télétravail reste basé sur le volontariat du salarié. Dans le cas d’une menace épidémique, le télétravail peut être imposé par l’employeur au salarié. Bien évidemment, l’obligation de recourir au télétravail ne peut être applicable qu’aux salariés qui peuvent exécuter leurs heures de travail à domicile.

Face au désarroi de certains salariés d’être isolés à leur domicile et face à une certaine résistance des employeurs de recourir massivement au télétravail, il s’est rapidement posé la question de savoir s’il était possible de cumuler télétravail et travail en entreprise.

Le protocole concernant le télétravail en période de Covid-19 prévoit que les salariés qui exécutent 100 % de leurs heures de travail en télétravail peuvent demander à leur employeur de venir travailler un jour par semaine au sein de l’entreprise.

Ce travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise un jour par semaine est soumis à l’accord de l’employeur. L’objectif ici est de casser l’isolement de certains salariés qui éprouvent des difficultés à travailler éloignés de leurs collègues et de la mouvance de l’entreprise qui les emploie.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Le télétravail peut être appliqué à toutes les catégories socioprofessionnelles. Bien souvent, le télétravail fait l’objet d’une demande provenant du salarié. En temps normal, un employeur peut tout à fait refuser le télétravail à un salarié qui en fait la demande. Cependant, l’employeur ne pourra opposer son refus à son salarié sans justification. Par conséquent, dans les faits si aucune raison valable ne peut être invoquée par l’employeur, ce dernier peut possiblement s’exposer à un conflit avec son salarié porté devant les prud’hommes.

En outre, un salarié est aussi libre de refuser le télétravail sans que son refus fasse l’objet d’un blâme, d’un avertissement ou a fortiori d’une rupture du contrat de travail.

De plus, lorsque le télétravail est appliqué dans l’entreprise, un employeur doit :

• informer ses salariés en télétravail de leurs droits et obligations concernant l’utilisation des moyens d’information et de communication mis à leur disposition, ainsi que les sanctions applicables en cas de non-respect de ces obligations ;
• prévoir un entretien annuel avec chaque salarié en télétravail afin de faire le point sur ses conditions de travail ;
• établir une plage horaire durant les journées de travail pendant laquelle le salarié s’engage à être disponible pour être contacté par l’employeur ou par tout autre collègue au sein de l’entreprise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
• proposer en priorité un poste sans télétravail à un salarié en télétravail qui exprime la volonté de travailler en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

Il est bon de rappeler ici que ces dispositions générales s’appliquent en dehors de toutes circonstances exceptionnelles, comme des mesures sanitaires qui exigent le recours massif au télétravail. Par conséquent, avec la crise sanitaire de la Covid-19 par exemple, les employeurs ont l’obligation de placer en télétravail tous leurs salariés lorsque cela est possible. De plus, dans ce cas un salarié ne peut pas refuser d’être mis en télétravail.

Quelles sont les obligations du salarié ?

Un salarié en télétravail n’est pas un travailleur indépendant. Par conséquent, même si ce dernier peut travailler depuis son domicile, il n’en demeure pas moins qu’il est un salarié d’une entreprise et qu’il présente donc un lien de subordination à l’égard de son employeur. En d’autres termes, un salarié en télétravail doit rendre des comptes à son employeur, comme tout salarié lambda travaillant au sein de l’entreprise.

Un salarié doit donc respecter les conditions de travail fixées par l’employeur concernant cette organisation de travail particulière. Il s’agit principalement de :

• respecter les horaires de travail préalablement définis par l’employeur ;
• rester joignable pendant les horaires de travail ;
• respecter les consignes d’utilisation du matériel fourni pour télétravailler (ex. : un ordinateur portable avec une connexion Internet payée par l’employeur) ;
• ne pas travailler pour un concurrent direct ou indirect de l’employeur en violation de l’obligation de loyauté du salarié comprenant un devoir de non-concurrence ;

Quels sont les droits de l’employeur ?

En dehors de toute mesure sanitaire exceptionnelle, un employeur n’est pas dépourvu de droit concernant le recours au télétravail. En effet, celui-ci peut :

• refuser le télétravail à un salarié en motivant sa décision ;
• sanctionner un salarié qui ne respecterait pas les clauses de son contrat de travail (ex. : un salarié qui crée une micro-entreprise en concurrence directe avec l’entreprise qui l’emploie en violation de l’obligation de loyauté comprenant le devoir de non-concurrence) ;
• appliquer un contrôle proportionné au but poursuivi afin de vérifier que le salarié réalise bien ses heures de travail quotidiennes ;
• proposer une période d’essai en télétravail avec la possibilité de mettre fin à cette organisation de travail si le salarié ne parvint pas à travailler correctement dans ces conditions ;

Bien évidemment, ces droits peuvent être limités dans des circonstances exceptionnelles telles que la crise sanitaire du coronavirus. Dans ce cas par exemple, un employeur a l’obligation d’instaurer massivement le télétravail dans son entreprise dès que la nature de l’emploi d’un salarié le permet.

Quels sont les droits du salarié ?

Les salariés en télétravail ne sont pas pour autant exclus de la vie de l’entreprise et bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. En effet, un employeur ne peut pas opérer une différence de traitement entre un salarié en télétravail et un salarié travaillant en présentiel dans l’entreprise.

Ainsi, un employeur doit :

• respecter les congés payés accordés à un salarié en télétravail ;
• accorder le même temps de pause repas au salarié en télétravail ;
• respecter les libertés individuelles en limitant le recours à la webcam et aux appels téléphoniques dans le seul but de contrôler le salarié en télétravail ;
• proposer des tickets restaurant à tous les salariés, y compris ceux en télétravail.

L’employeur n’a cependant pas l’obligation de participer aux frais de transport d’un salarié qui télétravaille de manière continuelle sans jour de présence au sein de l’entreprise.

En outre, un employeur doit également fournir le matériel informatique ainsi que la connexion Internet à un salarié en télétravail qui en fait la demande.

« Objectif reprise » : une aide pour organiser le télétravail dans une entreprise

Face à une crise sanitaire, beaucoup d’employeurs peuvent être pris au dépourvu concernant l’obligation de généraliser le télétravail au sein de leur entreprise.

Pour rappel, le recours au télétravail ne nécessite pas la rédaction d’un nouveau contrat de travail ou même d’un avenant au contrat de travail. En effet, pour acter le passage en télétravail d’un salarié l’employeur peut :

• prendre acte d’un accord oral ou écrit entre le salarié et lui-même ;
• appliquer un accord collectif ;
• rédiger et appliquer une charte après consultation du comité social et économique (CSE).

Pour aider les entreprises à instaurer le télétravail au sein de leur organisation interne, l’État a également mis en place un dispositif d’aide gratuit intitulé « objectif reprise ». Ce dispositif d’aide a notamment été mis en place dans l’objectif d’aider les entreprises à surmonter les restrictions sanitaires dues au coronavirus. Ce dispositif propose ainsi :

• un rendez-vous téléphonique gratuit afin de bénéficier de précieux conseils pour revoir l’organisation du travail au sein de l’entreprise, avec la mise en place progressive et généralisée du télétravail ;
• un accompagnement personnalisé pour mettre en place le télétravail dans les meilleures conditions afin d’assurer une continuité de l’activité économique de l’entreprise.

Par conséquent, le passage en télétravail d’un salarié n’impose pas de réelles contraintes sur le plan administratif et légal. Les principales difficultés seront donc d’ordre logistique, afin de permettre aux salariés et à l’employeur une continuité du contrat de travail dans les meilleures dispositions. Pour surmonter ces difficultés organisationnelles, de nombreux outils informatiques permettent de collaborer à distance et d’organiser les différentes tâches à répartir entre les salariés.