Contrat d’apprentissage : définition, coûts

Le contrat d’apprentissage, qu’est-ce que c’est ?

Il s’agit d’un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Ce document prévoit que le salarié effectue son apprentissage dans un Centre de Formations d’Apprentis (CFA) ou un établissement de formation et, en parallèle, bénéficie d’un enseignement du métier chez l’employeur.

L’objectif est de permettre au jeune de développer des compétences et savoir-faire dans le but d’acquérir une qualification reconnue telle que :

• Un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : baccalauréat professionnel, brevet professionnel, CAP, etc.
• Un diplôme de l’enseignement supérieur : BTS, DUT, licences professionnelles, titre d’ingénieur, etc.
• Un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Sous contrat d’apprentissage, la rémunération de l’apprenti n’est pas imposable dans la limite égale au montant annuel du SMIC.

Du côté de l’employeur, il recrute et forme le salarié suivant ses besoins. Cela lui apporte un certain nombre d’avantages comme une réduction des charges sociales, une aide unique pour les employeurs d’apprentis ou encore une prise en charge de la formation en CFA par l’opérateur de compétences.

Qui est concerné par le contrat d’apprentissage ?

Il concerne à la fois l’employeur et l’apprenti. D’une part, toutes les entreprises du secteur privé, dont les associations, peuvent recruter en contrat d’apprentissage. Il en va de même pour les entreprises de travail temporaire.

Dans tous les cas, l’employeur se doit d’assurer le bon déroulement de la formation. Ce dernier doit notamment garantir les conditions de travail, l’équipement de l’entreprise et les compétences pédagogiques du maître d’apprentissage.

Le secteur public non industriel et commercial est également concerné par la formation par alternance. Toutefois, il convient de respecter les conditions imposées dans les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail.

D’autre part, le contrat d’apprentissage s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Ceci dit, certains publics ont l’autorisation d’entrer en apprentissage au-delà de 29 ans, à savoir :

• Les apprentis qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui obtenu
• Les travailleurs handicapés (avec reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou RQTH)
• Les personnes qui ont un projet de création ou de reprise d’entreprise.

En outre, un jeune âgé de moins de 15 ans dont le premier cycle de l’enseignement secondaire a été achevé peut s’inscrire en apprentissage dès lors qu’il atteint cet âge.

Quelles sont les caractéristiques d’un contrat d’apprentissage ?

Le type de contrat

Le contrat d’apprentissage peut prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD, selon les accords entre les deux parties.

Dans le cas du CDI, le contrat prend effet à la période de formation d’une durée égale au cycle d’enseignement théorique et pratique. Une fois cette période achevée, ce sont les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun qui encadrent la relation entre les contractants.

La durée d’apprentissage peut être inférieure au cycle d’enseignement afin de tenir compte du niveau initial des compétences de l’apprenti ou de celles acquises lors de :

• Une activité militaire dans la réserve opérationnelle
• Un service civique
• Une mobilité à l’étranger
• Un engagement en tant que sapeur-pompier volontaire.

Cette durée est alors fixée au moyen d’une convention tripartite (employeur, apprenti et organisme de formation).

Dans le casdu CDD, le contrat est valable durant toute la période du cycle de formation qui aboutit à la délivrance du diplôme ou du titre souhaité.

Quoi qu’il en soit, la durée d’un contrat d’apprentissage dépend du type de métier et de la qualification à préparer. Celle-ci varie généralement de 6 mois à 3 ans. Pour considérer le niveau initial de compétences du jeune apprenti, elle peut être adaptée. La durée maximale doit tout simplement correspondre à celle du cycle de formation augmentée d’une année maximum.

Le temps de travail

L’apprenti dispose du même temps de travail que celui des autres salariés. Ceci comprend les cours théoriques professionnels et entre dans le temps de travail effectif.

Si dans certains secteurs d’activité, les jeunes de moins de 18 ans travaillaient 35 heures par semaine, la durée de travail est aujourd’hui portée à 40 heures par semaine. Ce dispositif s’applique aux contrats établis depuis janvier 2019 sur :

• Les activités sur les chantiers de bâtiment et de travaux publics
• Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.

La situation de l’apprenti en cas d’embauche

Au cas où l’employeur proposerait au salarié un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire dans la même entreprise à l’issue de son contrat d’apprentissage à durée limitée, il ne doit y avoir aucune période d’essai. Lors du calcul de la rémunération et de l’ancienneté de l’apprenti, l’on prend donc en compte la durée du contrat de formation par alternance.

Quel est le coût d’un contrat d’apprentissage ?

La rémunération de l’apprenti est déterminée suivant son âge. Ce qui signifie qu’elle progresse à chaque nouvelle année d’exécution du contrat.

Le montant est calculé sur la base du SMIC brut à temps plein ou du salaire minimum conventionnel pour les personnes âgées de 21 ans et plus.

Année du contrat d’apprentissage	Moins de 18 ans	18 à 20 ans	21 à 25 ans	26 ans et plus
1ʳᵉ année	27 % du SMIC	43 % du SMIC	53 % du SMIC	100 % du SMIC
2e année	39 % du SMIC	51 % du SMIC	61 % du SMIC	100 % du SMIC
3e année	55 % du SMIC	67 % du SMIC	78 % du SMIC	100 % du SMIC

À noter que la rémunération est majorée dans certaines situations, comme lors d’une succession de contrats. Dans ce cas de figure, le montant est au moins égal au minimum réglementaire (fixé à l’article D6222-26 du Code du travail) de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu. Et ce, dans la mesure où aucun changement de tranche d’âge ne se révèlerait plus favorable pour le salarié.