Fin ou Rupture de CDI : les documents à remettre au salarié

Le contrat à durée indéterminée ou CDI peut être rompu à n’importe quel moment. La mise à terme de ce contrat peut être due à une démission, à un licenciement ou à une rupture conventionnelle. Quoi qu’il en soit, la fin ou la rupture du CDI met l’employeur dans l’obligation de remettre certaines pièces au salarié. Quels sont alors ces documents ? En quoi sont-ils indispensables ? Le guide présent se chargera de vous en informer plus.

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Les documents à remettre obligatoirement au salarié

Dans le cadre d’une rupture de CDI, l’employeur est tenu de remettre au salarié divers documents.

Le certificat de travail

Dans le cas général, le certificat de travail est délivré par l’employeur. Dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, cette pièce est remise au salarié par le liquidateur. En cas de décès de l’employé, le certificat de travail est attribué aux ayants droit.

Selon l’Article D1234-6 du Code du travail, cette pièce doit contenir la date d’entrée et de sortie du salarié. La nature de l’emploi ou des emplois ainsi que les périodes de leurs occupations sont pareillement à mentionner.

Le certificat de travail doit assurément informer sur l’identité de l’employé et de l’entreprise qui l’embauche. Dans le cas où le salarié en bénéficie, le maintien gratuit de la couverture santé doit aussi y figurer. Il en est de même pour les garanties de prévoyances. Il doit également indiquer sa date et son lieu de rédaction et de remise ainsi que la signature de l’employeur.

Le reçu pour solde de tout compte

Comme son nom l’indique, le reçu pour solde de tout compte informe sur la somme versée au salarié à la fin du CDI. Ce montant peut concerner :

  • l’indemnité de rupture ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés, préavis, primes ;
  • le dernier salaire.

Comme tout reçu, cette pièce doit être datée et signée par l’employeur. C’est à compter de cette date qu’est déterminé le délai de contestation du montant mentionné. Cette contestation est tenue devant le conseil des prud’hommes.

Si le salarié signe le reçu, il dispose d’un délai de six mois pour contester la somme indiquée. Dans le cas des montants non mentionnés dans le reçu, cette période est de trois ans.

Dans le cas où le salarié ne signe pas le reçu, l’employeur se trouve toujours dans l’obligation de verser les sommes dues. Toutefois, le salarié dispose différents délais de contestation selon les circonstances :

  • un délai d’un an pour la contestation du montant de rupture du contrat de travail ;
  • un délai de deux ans en cas de controverse entre le salarié et l’employeur ;
  • un délai de trois ans si c’est le salaire qui est concerné.

D’ailleurs, ce document est fait en double exemplaire et dénoncé par lettre recommandée (Article D1234-7 & Article D1234-8).

L’attestation Pôle emploi

Au moment de la rupture du CDI, l’employeur est tenu de remettre au salarié une attestation d’assurance chômage. Ce document est nécessaire afin que le salarié puisse avoir droit aux allocations chômage.

Cette attestation doit pareillement renseigner sur :

  • l’identité du salarié et la nature de son emploi ;
  • le motif de la rupture du contrat de travail ;
  • la durée de l’occupation du poste ;
  • la somme des rémunérations touchées lors des 24 derniers mois (si le salarié a moins de 53 ans) ou des 36 derniers mois (si le salarié dépasse les 53 ans).

Pour les entreprises comptant au moins onze salariés, la transmission de cette attestation est faite par voie électronique sauf en cas d’impossibilité. Cette opération est à réaliser sur le site de Pôle emploi dans l’espace Employeur.

Dans le cas où l’effectif des salariés est inférieur à dix. L’attestation est obtenue auprès de l’agence Pôle emploi auquel l’entreprise est liée. La transmission est envisageable par courrier papier.

Les documents supplémentaires

Dans certains cas de CDI, une clause de non-concurrence peut être mentionnée. Dans ce cas, à la fin du contrat, le salarié est en droit de toucher l’indemnité correspondante. Elle peut être versée par période ou dans l’immédiat selon les indications dans le contrat.

Dans le cas d’un dispositif d’épargne salariale, un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées doit être remis au salarié.

À quel moment ces documents doivent-ils être remis au salarié ?

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, la remise des documents est tenue à la fin du préavis. En absence de préavis, cette opération se déroule le dernier jour de présence du salarié.

En pratique, ces pièces sont généralement remises environ deux semaines après la rupture du CDI. Toutefois, l’attestation d’assurance chômage échappe à cette règle. Ce document est à remettre sans délai à Pôle emploi.

Les sanctions envisageables en cas de violation de ces obligations

Si le certificat de travail n’est pas délivré, l’employeur est passible de 750 euros d’amendes pour une personne physique. Dans le cas d’une personne morale, le montant de cette contravention s’élève à 3 750 euros. De même, si le document contient des mentions inexactes, le salarié est en droit de faire appel au conseil des prud’hommes.

Dans le cas où l’attestation Pôle Emploi n’est pas remise au salarié, ce dernier est en droit de saisir le conseil de prud’hommes. L’employeur sera également tenu de verser une amende de 1 500 euros (pour une personne physique) à 7 500 euros (pour une personne morale). Dans le cas où il ne s’agirait pas de la première fois, la somme à payer se retrouvera doublée. En plus de cela, le salarié pourra également bénéficier d’un versement des dommages et intérêts.

En somme, la mise à terme d’un CDI oblige l’employeur à remettre différents documents au salarié. Ces pièces sont nécessaires afin que l’employé puisse toucher les sommes qui lui sont dues et jouir de ses droits. Le manquement à ces obligations permet au salarié de faire appel au conseil des prud’hommes, de bénéficier d’un versement de dommages et intérêts. L’employeur, quant à lui, s’expose à des amendes selon sa qualification et selon la répétitivité de la violation.

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