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Pour de nombreuses entreprises, il est parfois très difficile de trouver certains profils qui répond parfaitement à leurs attentes. La raison de cette difficulté est que ces profils sont très rares sur le marché de l’emploi. Quand votre direction des ressources humaines vous en trouve un, il est important de le fidéliser.
Il peut s’avérer qu’il soit sous un précédent contrat et qu’il faudra attendre qu’il soit libéré. Il serait judicieux d’élaborer avec cette perle rare, une promesse d’embauche qui est une offre d’emploi adressée par un employeur à un candidat à un emploi. C’est un engagement entre deux parties, qu’il faudra matérialiser afin d’éviter des surprises désagréables, de l’une ou de l’autre.
S’il arrive que ledit candidat, porte sa signature sur la promesse d’embauche, ce sera alors un nouvel engagement. Même si la promesse d’embauche n’est pas signée immédiatement, le contrat, lui, le sera ultérieurement. Cette promesse d’embauche va entraîner des obligations envers employeur et employé.
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comparerBien comprendre la notion de promesse d’embauche
La promesse d’embauche marque la volonté d’un employeur à embaucher un salarié. Une promesse d’embauche peut revêtir plusieurs formes. Elle peut être sous forme d’offre de contrat de travail ou de promesse unilatérale de contrat de travail.
L’offre de contrat de travail
Elle est régie par le code civil, en son article 1114. Il s’agit d’un acte à partir duquel un employeur propose au futur employé un engagement. Dans cet engagement, il fait référence aux éléments fondamentaux qui doivent figurer dans ledit contrat.
Ces éléments sont :
- Date d’entrée en fonction ;
- L’emploi ;
- Rémunération.
L’offre de contrat de travail est tout simplement une proposition d’embauche. Les deux parties, employeur ou candidat, peuvent accepter ou non de le conclure sans conséquences. L’acceptation éventuelle du cocontractant traduit quant à elle sa volonté d’être lié par cet engagement.
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est régie par le code civil en son article 1124. Il s’agit d’un contrat dans lequel il est laissé une possibilité à son auteur d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail.
La date d’entrée en fonction, l’emploi et la rémunération sont déterminées sur ce document. Le contrat ne sera constitué qu’une fois qu’il aura accordé son consentement.
Certaines mentions doivent figurer obligatoirement dans la promesse d’embauche.
Il s’agit de :
- Date d’entrée en fonction ;
- Nature de l’emploi ;
- Rémunération prévue.
Si ces éléments ne figurent pas dans la proposition d’embauche, il ne peut s’agir ni d’une promesse, ni d’une offre d’embauche. On aura plutôt affaire à une invitation à entrer en négociation.
Le lieu de travail quant à lui n’est pas un élément fondamental de la promesse d’embauche. Toutefois, il est important de l’indiquer lors de conclusion de la promesse d’embauche pour des raisons de commodité.
La promesse unilatérale de contrat de travail est aussi une simple proposition d’embauche. Le non-respect de celle-ci par l’employeur est considéré comme un licenciement injustifié.
Quelles sont les mentions facultatives d’une promesse d’embauche ?
D’autres éléments essentiels peuvent, en dehors des éléments conventionnels, être ajoutés à la promesse d’embauche. Il peut s’agir du délai de réponse. C’est un délai qui doit être raisonnable. Il ne doit pas être très long ni très court. Il doit simplement être assez long, afin de permettre au candidat de pouvoir suffisamment réfléchir, pour prendre sa décision.
Dans la pratique, ce délai est de 15 jours. La promesse d’offre d’embauche devient caduque si ce délai est dépassé. D’autres clauses additionnelles peuvent être annexées aux clauses principales. Il s’agit d’une garantie d’emploi pour amener le candidat à l’emploi et d’accepter facilement l’offre.
Il faut aussi prévoir les conditions suspensives afin de protéger l’entreprise de surprises désagréables. Les conditions suspensives peuvent également être émises, sous réserve de l’obtention par le candidat d’un diplôme.
La manifestation de sa volonté d’être engagé par l’employeur
La promesse d’embauche est une proposition d’engagement, alors que la promesse de contrat de travail est un engagement d’une partie qui est irrévocable. Pour ces raisons :
S’agissant de l’offre de la promesse d’embauche, l’employeur doit exprimer expressément sa volonté d’être lié en cas d’acceptation du futur employé.
S’agissant par contre de la promesse de contrat de travail, l’auteur de cette promesse doit d’office exprimer sa volonté engagée au contrat de travail dont il est l’initiateur.
Quelle est la nécessité d’établir par écrit la promesse d’embauche ?
Le préalable à la promesse d’embauche est le recrutement du candidat souhaité par les services des ressources humaines. Une fois le candidat sélectionné, il faudra lui adresser sa promesse d’embauche.
Le but est de sécuriser le recrutement d’un candidat au profil rare, et hors du commun. Cependant, notons qu’il n’existe aucun formalisme juridique régissant la promesse d’embauche.
Elle peut être faite par courrier électronique, par fax, de manière orale et d’une autre façon. Afin d’éviter toute sorte de litige, il est important que cet engagement soit fait par écrit. En cas de litige, ce document constitue une preuve à présenter au juge lors d’une audience.
De plus en plus, nous évoluons vers la numérisation des procédures administratives. Cela vaut également avec la promesse d’embauche, en l’occurrence, lorsque les deux parties pour l’élaboration des signatures sont indisponibles.
Il est nécessaire de réaliser une signature électronique de la promesse d’embauche. Celle-ci est légale et est considérée comme une nouvelle approche pour l’officialisation des documents.
Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche est assimilée à un pré-contrat de travail établi entre l’employeur et le candidat. Cela se fait lorsque les deux parties n’ont, pour une raison ou une autre, pas la possibilité de procéder à l’immédiat à la signature d’un contrat de travail.
La promesse d’embauche se veut être une offre définitive garantissant la signature du contrat de travail, car une fois que les conditions qui suspendent l’offre d’emploi seront réalisées, la promesse d’embauche prendra effet immédiatement.
La promesse d’embauche, dès le moment qu’elle est acceptée par le candidat, est considérée comme un contrat de travail. Elle lie à l’employé et le candidat à l’emploi.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche engage la responsabilité des parties au contrat. S’il arrive que l’employeur ne respecte pas cette obligation, il sera contraint d’indemniser le cocontractant. Cette indemnisation porte sur la réparation du préjudice qu’il aura subi.
Ainsi, en cas de non-respect de la promesse d’embauche, le candidat recevra de l’employeur des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
D’autre part, s’il arrive que le candidat se désiste, l’employeur peut inversement lui réclamer des dommages et intérêts, pour le préjudice subi. À ce niveau, l’évaluation du préjudice prendra en compte : l’ensemble de bouleversements réalisés au sein de l’entreprise suite à l’absence en son poste d’un employé.
Cela implique aussi les frais qui ont été consentis pour le recrutement de ce candidat et l’ensemble des frais qui seront mis à contribution pour le recrutement d’un nouvel employé.
La promesse d’embauche est une assurance pour toute entreprise qui souhaite se doter de profils de haute qualité. Cet engagement doit être établi par écrit pour plus de garantie. Il est régi par un formalisme dont le non-respect peut donner lieu à des dommages et intérêts de la part de toutes les parties au contrat.
