Promesse d’embauche : valeur juridique, forme et retrait

Valeur juridique de la promesse d’embauche

Avant l’arrêt de la Cour de Cassation du 21 septembre 2017, la promesse d’embauche valait un contrat de travail. Depuis cette date, une promesse d’embauche peut prendre deux formes : une promesse unilatérale de contrat de travail ou une offre de contrat.

Décider entre présenter à l’employé une promesse unilatérale de contrat de travail et une offre de contrat de travail revient à savoir, si vous voulez que la relation soit juridiquement contraignante ou non.

Une offre n’est pas officielle, mais une promesse unilatérale de contrat de travail est exactement le contraire. Proposer une promesse de contrat à un candidat est un engagement qu’on fait envers lui. Cette promesse d’embauche fixe les salaires et la durée de l’emploi, ce qui peut la rendre juridiquement contraignante.

Une offre de contrat de travail est une proposition faite au candidat. Elle témoigne de la volonté de l’employeur à se lier au candidat par un contrat de travail dans le cas où il accepte l’offre. L’offre de contrat n’est pas juridiquement contraignante.

La promesse d’embauche est-elle juridiquement contraignante ?

Avant d’accepter une offre de contrat, le candidat n’a aucune obligation envers l’entreprise. Une offre de contrat ne comprend pas un contrat de travail juridiquement contraignant.

Le candidat est lié juridiquement à la société après :

• Acceptation de l’offre d’emploi : Il reçoit un document formel qui stipule la description du poste, les responsabilités, la rémunération et d’autres informations nécessaires ;
• Signature du contrat de travail : La signature lors de l’acceptation confirme que le candidat a pris connaissance de tous les détails du contrat ;
• Son intégration : L’individu est désormais responsable de l’exercice de ses fonctions et peut bénéficier des avantages en tant que salarié de l’entreprise.

Forme d’une promesse d’embauche

Une promesse d’embauche peut être une offre de contrat ou une promesse de contrat de travail. C’est un document envoyé à un candidat, lui proposant un emploi dans une entreprise, suite à un processus de recrutement.

Elle comprend des informations de base sur le poste, la date de début, le titre, le salaire, les informations d’intégration. Elle offre, par la même occasion, une confirmation écrite qu’un employeur a retenu le candidat pour le poste. 

Une offre de contrat de travail est généralement faite par écrit ou envoyée par fax ou par e-mail. Même au moment de la réception de la lettre d’offre, elle n’est pas nécessairement gravée dans le marbre. De nombreuses entreprises fixent des éventualités avant le début de l’emploi, comme une vérification des antécédents ou un dépistage de drogue. 

Voici quelques détails importants sur une offre de contrat : 

• Ce n’est pas un contrat juridiquement contraignant ;
• Cela n’inclut pas les promesses d’emploi ou les montants des salaire futurs.

Le principal point à retenir est qu’une lettre d’offre doit donner aux candidats une compréhension de base sur le poste, qui leur a été proposé et de leur rôle au sein de l’entreprise.

Une promesse d’embauche doit nécessairement contenir les détails sur l’identité de l’employeur, la date de prise de service et la rémunération, pour valoir une offre de contrat ou une promesse unilatérale de contrat.

Promesse d’embauche conditionnelle

Si votre offre de contrat ou promesse de contrat dépend de références ou d’autres conditions, il s’agit d’une offre d’embauche conditionnelle.

Avant que vous puissiez être employé, l’employeur pourrait vous demander :

• Des références ;
• Une Vérification du casier judiciaire ;
• Certains contrôles médicaux ;
• La Preuve de qualifications académiques.

Un employeur peut retirer une offre d’emploi si les conditions de l’offre ne sont pas remplies.

Décision de l’employé

Le candidat qui reçoit une promesse d’embauche a deux options. Qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail, il doit prendre le temps de l’analyser et de prendre sa décision.

Il peut décider de donner une suite favorable à la promesse d’embauche, dans le délai fixé par l’employeur, ou la refuser avant l’expiration du délai.

L’acceptation conduit à la formation d’un contrat de travail et le refus implique que l’employeur est libre de passer à autre chose.

Retrait d’une promesse d’embauche

Retirer une promesse d’embauche est une décision à ne pas prendre à la légère. L’employeur doit s’assurer de comprendre les risques juridiques liés à l’annulation de son offre.

Il est peu probable qu’un employeur veuille ou doive retirer une promesse d’embauche une fois qu’elle a été acceptée. Même lorsqu’un employeur est initialement convaincu d’avoir trouvé la personne idéale pour le poste, il peut arriver que des informations soient révélées après l’entretien et jettent un doute sur l’aptitude d’un candidat.

Retrait d’une offre de contrat

Les offres de contrat peuvent être conditionnées à ce que le candidat satisfasse certaines exigences. Si une offre de contrat n’a pas été acceptée par le candidat après le délai fixé, l’offre peut être retirée par l’employeur sans conséquence. 

En ce qui concerne les offres d’emploi conditionnelles, lorsque le motif du retrait de l’offre est que le candidat n’a pas rempli toutes les conditions de l’offre, l’employeur peut retirer son offre sans aucune conséquence.

Lorsque le candidat remplit toutes les conditions requises, il peut poursuivre l’employeur en cas de rétractation. Une fois que l’employeur envoie une offre de contrat, il doit attendre que le délai de réflexion accordé au candidat passe.

Si un employeur retire une offre de contrat pour un motif discriminatoire, il peut également être passible de discrimination illégale. Ce motif peut être le fait que l’employeur a découvert que la candidate est enceinte.

Conditions liées au retrait d’une promesse unilatérale de contrat de travail

Une promesse unilatérale de contrat ne peut être révoquée librement que, lorsque le délai de réflexion accordé au candidat est expiré ; et que celui-ci ne l’a pas accepté.

La révocation d’une promesse unilatérale de contrat pendant le délai de réflexion n’empêche pas l’élaboration du contrat de travail. Le candidat peut poursuivre l’employeur pour licenciement injustifié.

De nombreux employeurs supposent à tort qu’il n’y a rien de mal à retirer une promesse unilatérale de contrat à tout moment. Les responsabilités financières pour rupture de contrat dans ce contexte peuvent être extrêmement coûteux.

Un demandeur, ayant obtenu gain de cause, peut être en droit de recouvrer des dommages-intérêts, pour toute perte subie en conséquence de son acceptation de l’offre d’emploi.

L’idée de toute réclamation pour rupture de contrat, est de remettre la partie innocente dans la position dans laquelle elle se serait trouvée avant la rupture. Cela signifie que si un candidat a démissionné de son emploi précédent, afin d’accepter l’offre d’emploi, il peut avoir droit à des dommages-intérêts.

L’effet net du retrait d’une promesse unilatérale de contrat acceptée est la résiliation du contrat de travail sans préavis.

Si la raison de la révocation de la promesse de contrat s’avère discriminatoire, des pertes supplémentaires importantes peuvent en découler.

Si un candidat accepte une promesse unilatérale de contrat puis change d’avis, l’employeur peut le poursuivre pour rupture de contrat. Le candidat ne doit pas accepter une promesse unilatérale d’embauche sans avoir bien réfléchi à tout.

Si le candidat veut rejeter la promesse d’embauche, il doit informer l’employeur le plus tôt possible, afin de lui laisser plus de temps pour trouver un autre candidat à son poste vacant.