Que dit le code du travail concernant le contrat de travail temporaire ?

Le contrat de travail temporaire (CTT) est conclu pour la réalisation d’une tâche précise et provisoire. C’est une solution pour les entreprises qui souhaitent économiser du temps en évitant les longs processus de recrutement. Ce type de contrat est strictement encadré par des textes législatifs et réglementaires. Dans cet article, nous vous proposons une revue complète sur ce que dit le Code du travail concernant le contrat de travail temporaire.

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Le travail temporaire

Le travail temporaire ou intérim consiste à mettre un salarié à la disposition d’un client utilisateur, par une entreprise de travail temporaire (ETT), pour exécuter une mission bien définie.

À chaque mission, il y a deux contrats établis :

  • Un contrat de mission conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire
  • Un contrat de mise à disposition réalisé entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.

Les cas de recours au contrat de travail temporaire

Selon l’article L.1251-5 du Code du travail, le recours à un contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. À cet effet, il ne peut être rédigé que pour la réalisation d’une mission temporaire.

Ci-après les situations pouvant conduire à la conclusion d’un CTT :

  • Remplacement d’un salarié absent, dont le contrat de travail est suspendu, ou passé provisoirement à temps partiel
  • Attente de la suppression du poste de travail d’un salarié quittant définitivement l’entreprise
  • Emplois à caractère saisonnier ou dont la nature de l’activité exercée et le caractère par nature temporaire ne nécessitent pas le recours à un CDI
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale ou de son conjoint
  • Remplacement d’un chef d’une exploitation agricole, d’un associé d’exploitation, d’un aide familial ou de leur conjoint.

Par ailleurs, le Code du travail précise dans son article L.1251-7 les évènements qui peuvent justifier l’embauche d’un intérimaire dans une entreprise utilisatrice :

  • La mission de travail vise, en application de dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières
  • L’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
  • L’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La durée d’une mission pour un intérimaire

En règle générale, le contrat de travail temporaire comporte un terme précis. Sa durée est fixée soit par une convention, soit par un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice.

Si aucune stipulation n’apparaît dans la convention ou l’accord de branche, la durée totale du contrat de mission ne peut dépasser 18 mois en raison du ou des renouvellements. Il existe toutefois des exceptions qui permettent de réduire cette durée à 9 mois ou de la prolonger jusqu’à 36 mois en fonction de la nature de la mission.

Néanmoins, dans certains cas, le contrat de travail temporaire ne comprend pas de terme précis. Il s’achève alors lorsque le salarié absent est de retour ou l’objet pour lequel il a été établi se réalise.

Cas de recours au CTT Durée maximale du CTT

Remplacement d’un salarié absent

18 mois ou jusqu’à la fin de l’absence
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail24 mois
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise18 mois
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI18 mois ou jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous CDI9 mois
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 mois

Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, agricole ou commerciale, profession libérale, aide familial, etc.

18 mois ou jusqu’à la fin de l’absence
Emplois à caractère saisonnierFin de la saison
Mission exécutée à l’étranger24 mois ou jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat
Cycle de formation effectuée en apprentissage                        36 mois
Commande exceptionnelle à l’exportation24 mois

La durée de la période d’essai

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est déterminée par convention ou accord de branche étendu, ou encore par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, conformément à l’article L.1251-14 du Code du travail.

En l’absence de convention ou d’accord, celle-ci ne doit pas excéder :

  • 2 jours ouvrés pour un CTT de durée inférieure ou égale à 1 mois
  • 3 jours ouvrés pour un CTT de durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois
  • 5 jours ouvrés pour un CTT de durée supérieure à 2 mois.

Le salaire perçu par le salarié en CTT

Suite à la période d’essai, le salarié intérimaire devra bénéficier de la même rémunération que celle des salariés qui occupent le même poste de travail dans l’entreprise utilisatrice.

De ce fait, le travailleur sous contrat de travail temporaire perçoit le même salaire avec les éventuels avantages en nature, primes, frais professionnels et indemnités. S’agissant des jours fériés, ceux-ci doivent aussi être payés à l’intérimaire, sans tenir compte de son ancienneté dans la structure.

La rupture du contrat de mission en intérim

La résiliation du contrat de travail temporaire de manière anticipée s’avère possible dès lors que la décision est prise par le salarié ou l’entreprise de travail temporaire.

Au cas où la volonté de rompre le contrat proviendrait de l’ETT, celle-ci se trouve dans l’obligation de proposer un nouveau contrat de mission qui prend effet au plus tard dans les 3 jours ouvrables (article L.1251-26 du Code du travail). Et ce, à condition qu’il n’y ait pas de faute grave du salarié ou un cas de force majeure.

De son côté, le salarié dispose du droit d’exiger la nouvelle mission par lettre recommandée avec accusé de réception après une rupture du contrat de travail provisoire.

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