Recrutement par cooptation : qui l’utilisent le plus et pourquoi, PME ou grandes entreprises ?

De nos jours, une entreprise éprouve du mal à recruter, en particulier pour certains profils, et ce, malgré une certaine dynamisation du monde du travail et la diversité des offres d’emploi. Ce problème touche à la fois les PME et les grandes entreprises et il contraint les recruteurs à varier leurs stratégies. La cooptation figure parmi les solutions avancées afin de faire face à cette situation. Il s’agit d’un mode de recrutement qui se base sur les réseaux professionnels des salariés. Cette pratique procure de nombreux avantages, à condition de bien la définir et l’instaurer. Le concept a d’ailleurs déjà fait ses preuves et de plus en plus de sociétés privilégient cette méthode de recrutement. Par ailleurs, la mise en place de cette méthode de recrutement varie d’une entreprise à une autre, selon sa taille et son statut. PME ou grandes entreprises, pour qui la cooptation est-elle plus bénéfique ?

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Pourquoi opter pour le recrutement participatif ?

La cooptation ou recrutement participatif, ou encore parrainage, est une approche spécifique mise en place par les recruteurs afin d’optimiser le recrutement des candidats. Elle consiste à faire appel aux réseaux professionnels des collaborateurs internes et externes, pour proposer des candidats potentiels qui correspondent aux profils spécifiés par les recruteurs. Il existe deux types de cooptation selon le processus de sourcing choisi. Dans le cas d’un programme en interne, l’employeur s’adresse aux salariés. En revanche, une société peut aussi avoir recours à des solutions au-delà du réseau des employés et à des agences d’intérim pour un sourcing externe.

Pour un candidat à la recherche d’emploi, ce mode de recrutement s’avère intéressant, même s’il n’est pas plus facile. En effet, l’accompagnement par le coopteur concerne uniquement la mise en relation du recruteur et du candidat. Le coopté reste soumis au processus de candidature habituel.

Les bénéfices que procure la cooptation pour les recruteurs

Le recrutement figure parmi les besoins fondamentaux dans le cadre du développement d’une activité entrepreneuriale. Pour répondre à ce besoin, les recruteurs se tournent vers les réseaux professionnels de leurs employés. La cooptation permet dans ce cas de recruter des talents inaccessibles par les canaux habituels comme les réseaux sociaux ou les sites web dédiés.

Par ailleurs, cette stratégie réduit le budget alloué au recrutement. C’est notamment la solution idéale pour une société qui souhaite recruter un candidat pour des contrats en CDD ou intérimaires. En plus, elle assure un gain de temps grâce à la réduction de la durée du processus de recrutement.

L’intérêt pour un salarié à coopter

En général, dans le cas d’une cooptation, un salarié (coopteur) qui propose un candidat répondant aux exigences de son entreprise et du recruteur, touche une prime dont le montant et la modalité de versement varient selon plusieurs facteurs.

L’intérêt pour un cooptant de proposer un candidat réside également sur son engagement. En effet, en participant activement au développement de l’entreprise, le salarié se sent reconnu et peut contribuer à l’amélioration de l’image de celle-ci.

Cooptation, quelle différence pour une PME et les grandes entreprises ?

Solliciter le réseau professionnel des salariés offre de nombreux avantages pour les grandes entreprises et les PME. Instaurer un programme de cooptation nécessite la considération de plusieurs éléments qui les concernent, notamment la taille, la culture, les moyens, les réseaux auxquels elles ont accès et le type de contrat concerné (intérim ou permanent).

Pour les grandes entreprises

En général, les grandes entreprises sont plus enthousiastes dans le recrutement participatif. En effet, selon l’agence de sondage qapa, et les sites web d’information sur le sujet, 56 % d’entre elles optent pour cette solution afin de recruter les cadres. Cela résulte surtout de la grande disponibilité de leurs moyens techniques et financiers. Elles privilégient différents canaux de recrutement dont figurent les réseaux sociaux qui représentent 69 % des moyens utilisés à part la publication d’offres d’emploi.

De même, elles privilégient les agences externes dignes de confiance pour trouver des nouveaux talents. Toutefois, les services de recrutement doivent rester attentifs aux propositions émanant des collaborateurs en interne, en particulier pour les postes importants.

Pour les PME

43 % seulement des PME se tournent vers le recrutement participatif pour faire face à la difficulté de recrutement actuelle. Et pour cause, le manque de ressources et la taille du réseau les contraignent souvent à limiter le recours à cette stratégie aux fonctions importantes. Les recrutements participatifs des PME privilégient davantage la cooptation interne. Pour compenser le faible nombre de candidatures, en particulier pour certaines fonctions, les PME optent surtout pour les contrats intérimaires.

Cooptation, comment l’implanter dans une entreprise ?

La cooptation figure parmi les outils d’amélioration du cadre de recrutement, mais aussi de gestion des employés afin qu’ils s’engagent auprès de l’entreprise pour son développement. Créer un programme de cooptation doit respecter plusieurs étapes. Dans un premier temps, vous devez déterminer les objectifs de la stratégie et pour cela, définir le contexte du parrainage, à savoir, les conditions de recrutement et les personnes concernées.

Ensuite, en tant qu’employeur, vous devez informer les employés de cette décision et les encourager à coopter. La qualité de la communication est essentielle afin de bien clarifier les attentes et les exigences du programme. Il convient aussi d’organiser des réunions à titre de rappels à chaque lancement du programme : périodiquement ou en cas de libération de postes.

Pour que la cooptation fonctionne et puisse effectivement alléger le processus de recrutement dans votre société, il vous importe de motiver les salariés à coopter. Pour cela, mettez en place une prime et définissez les conditions pour son obtention. Elle représente, en général, le quart ou le tiers du salaire de l’employé, mais ce montant peut varier selon le type de profil et en fonction du budget de l’entreprise. Un employeur verse habituellement 50 % du montant convenu à l’embauche du coopté et le reste une fois qu’il est confirmé. Il peut aussi s’agir d’un avantage spécifique, comme un voyage ou un bon d’achat. Dans tous les cas, que ce soit un avantage en nature ou numéraire, la prime ne doit pas représenter une dépense trop importante pour l’entreprise, tout en motivant le salarié. Il convient de trouver le juste équilibre.

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