Tout savoir sur la prime de précarité

En raison de l’absence de la sécurité de l’emploi, les salariés engagés sous contrats temporaires bénéficient d’une indemnité particulière. Il s’agit de la prime de précarité. Elle est versée aux employés en contrat à durée déterminée (CDD) ou ceux en intérim. Définition, montant, modalités de versement, conditions… découvrez tous les essentiels à savoir sur la prime de précarité dans ce guide !

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Comprendre ce qu’est la prime de précarité

La prime de précarité, appelée aussi indemnité de fin de contrat, se présente comme un complément de salaire. Elle est versée aux employés en CDD (article L. 1243-8 du Code du travail) ou en intérim (article L. 1251-32 du Code du travail) à la fin de leur contrat lorsque celui-ci n’aboutit pas à un CDI. Cette indemnité a pour but de compenser la situation précaire dans laquelle les salariés peuvent se retrouver au terme de leurs missions ponctuelles (notamment le chômage). En effet, ces types de contrats de travail n’offrent pas une sécurité de l’emploi aux salariés.

La prime concerne alors tout employé occupant temporairement un poste au sein d’une entreprise, qu’il exerce dans le secteur privé ou dans le secteur public, et qu’importe son salaire. Bien entendu, le versement est soumis à certaines conditions imposées par la loi.

Quand est-ce que les salariés en CDD ou en intérim touchent la prime de précarité ?

Comme son nom l’indique, l’indemnité de fin de contrat est généralement versée avec le dernier salaire. Faisant partie du solde de tout compte, elle doit donc apparaitre sur la dernière fiche de paie du salarié intérimaire ou celui en contrat à durée déterminée. Si le CDD ou le contrat de mission est renouvelé, l’employeur est tenu de verser la prime à la fin du dernier contrat (renouvellement inclus). Par ailleurs, il faut préciser que l’employé a toujours droit à l’indemnité même s’il refuse un renouvellement.

Dans le cas où le salarié signe un nouveau contrat temporaire dans la même entreprise, il percevra la prime de précarité à la fin de chaque contrat signé. En cas de rupture à l’amiable du contrat de travail en cours ou de rupture anticipée à l’initiative de l’employeur, l’indemnité reste due au salarié concerné.

Cependant, l’article L. 1243-10 du Code du travail prévoit le non-versement de la prime de précarité dans certaines situations :

  • Le contrat est conclu avec un étudiant durant sa période de vacances scolaires ou universitaires
  • Le salarié démissionne avant la fin du contrat prévu
  • L’employeur décide de rompre la collaboration pendant la période d’essai
  • L’employé a commis une faute grave entrainant un licenciement
  • La rupture du CDD ou du contrat en intérim résulte d’un cas de force majeure qui concerne les deux parties prenantes
  • Le salarié refuse un CDI proposé par son employeur pour un poste similaire au sein d’une autre entreprise et avec un salaire au moins équivalent
  • Le CDD se poursuit directement en CDI sans aucune interruption entre les deux contrats
  • Le salarié bénéficie d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion, du contrat de professionnalisation, du contrat d’avenir et du contrat senior)
  • L’accord de travail concerne un emploi saisonnier ou un CDD d’usage.

Que faire en cas de non-versement ou de litige sur le montant de la prime de précarité ?

Si l’employeur n’a pas versé la prime de précarité à un salarié éligible ou lorsqu’il y a un litige sur le montant, ce dernier peut procéder à une réclamation. Pour ce faire, il est invité à envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur en guise de demande d’accomplissement de ses obligations. Bien évidemment, le courrier doit comporter toutes les informations justifiant le droit à l’indemnité ou contestant la somme acquise.

Si la demande n’obtient aucune réponse ou si l’employeur refuse tout simplement de verser le montant dû, le salarié est en droit d’entreprendre une action en justice. Il peut dans ce cas solliciter l’intervention du Conseil des prud’hommes ou CPH. En effet, cet organisme a pour rôle de gérer les conflits relatifs à la relation de travail ou à la rupture de contrat entre les salariés et les employeurs. Pour entamer cette démarche judiciaire qui, précisons-le, est entièrement gratuite, l’employé dispose d’un délai de six mois s’il a déjà signé son solde de tout compte. Dans le cas contraire, la durée de réclamation est étendue jusqu’à trois ans.

Prime de précarité : quel est son montant et comment la calculer ?

La prime de précarité représente 10 % de la rémunération totale brute que l’intérimaire ou l’employé en CDD a gagné tout au long de la durée de son contrat. Néanmoins, ce taux peut être réduit à 6 % de la rémunération si une convention ou un accord collectif le prévoit. Dans ce cas de figure, l’entreprise doit une contrepartie au salarié. Il peut s’agir d’une formation professionnelle ou d’un bilan de compétences et d’aptitudes.

Pour calculer la prime de précarité, il faut donc prendre en compte le salaire de base et les différentes primes perçues (à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés) durant le contrat initial et les éventuels renouvellements. Pour faire simple, prenons un exemple précis. Un salarié a conclu avec l’entreprise un CDD de trois mois qui a été renouvelé une fois (soit au total 6 mois de travail). Son salaire brut mensuel est de 2 500 euros. Au cours de son contrat, il a eu droit à une prime de fin d’années de 300 euros. La prime de précarité est alors égale à [(2 500 X 6) + 300] x 10 %, soit 1 530 euros.

Par ailleurs, la prime de précarité ou indemnité de fin de contrat est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales. Ces dernières concernent notamment la CSG ou cotisation sociale généralisée et la CRDS ou contribution au remboursement de la dette sociale. L’employeur doit ainsi mentionner le montant de l’indemnité versé sur la déclaration des revenus de l’entreprise.