Tout savoir sur les plans d’épargne et primes en entreprise

Les plans d’épargne et primes se multiplient au sein des entreprises. Ces derniers permettent aux employeurs et aux salariés de bénéficier de taux d’intérêt et d’avantages fiscaux. Certains de ces dispositifs doivent être obligatoirement proposés en entreprise, tandis que d’autres restent une option laissée à la libre appréciation du dirigeant d’entreprise.

Nous faisons le point avec vous concernant les plans d’épargne salariale et les primes qui peuvent être proposés à l’heure actuelle par les employeurs pour leurs salariés.

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Les primes versées par l’employeur pour récompenser l’investissement des salariés

Il existe deux principales primes qui peuvent être versées par l’employeur afin de motiver et récompenser les salariés de leur investissement pour le bon développement de l’entreprise. Il s’agit de :

  • la prime de participation ;
  • la prime d’intéressement.

La participation : une obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus

La participation en entreprise représente un dispositif qui permet aux salariés de recevoir une part des bénéfices réalisés par l’entreprise. Ce dispositif doit être obligatoirement appliqué au sein de toutes les entreprises qui recrutent au moins 50 salariés pendant au moins 5 ans sans interruption.

S’il s’agit d’une obligation pour les entreprises qui recrutent au moins 50 salariés, ce dispositif peut également être appliqué au sein des entreprises qui recrutent moins de 50 salariés. Mais dans ce cas, il s’agira d’une option et non d’une obligation.

Comment l’appliquer au sein d’une entreprise ?

Pour mettre en place la participation au sein d’une entreprise, l’employeur devra discuter des modalités de calcul et de versement des primes de participation avec les représentants des salariés.

Cette discussion devra aboutir à un accord de participation. Cet accord de participation devra être présenté à tous les salariés de l’entreprise, afin que ces derniers puissent connaître leurs droits concernant le versement de la prime de participation.

Concernant le montant de cette prime, celui-ci dépend du montant des bénéfices réalisés par l’entreprise durant l’année. Le mode de calcul est quant à lui imposé par la loi. De plus, il existe un plafond concernant le montant total de la prime versée au salarié. À titre d’information, pour l’année 2021 ce plafond est fixé à 30 852 €.

Sous quelle forme peut être versée une prime de participation ?

Au moment de programmer le versement des primes, l’employeur dispose de plusieurs options qui sont :

  • le versement immédiat de la prime au salarié, si ce dernier en fait la demande ;
  • le versement de la prime sur un plan d’épargne salariale dont bénéficie le salarié.

Sur ce point, il est bon de rappeler que les sommes versées sur un compte d’épargne salariale seront bloquées pendant une durée minimum de 5 ans. Cependant, le salarié pourra demander un déblocage anticipé de ces sommes dans certaines situations, telles qu’un mariage, une naissance, le décès d’un proche…

Quels sont les avantages d’une prime de participation pour l’employeur et les salariés ?

Pour résumer, la prime de participation permet :

  • de faire bénéficier aux salariés d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise ;
  • d’alimenter les plans d’épargne salariale détenus par les salariés de l’entreprise ;
  • de bénéficier de plusieurs avantages fiscaux, comme une exonération des cotisations sociales ou une déduction des primes sur le bénéfice imposable de l’entreprise.

L’intéressement : un dispositif optionnel pour intégrer les salariés à la réussite de l’entreprise

L’intéressement représente également un dispositif qui permet à un employeur de reverser une partie des bénéfices générés par l’entreprise à ses salariés. La principale différence avec la participation est que l’intéressement représente un dispositif optionnel, quel que soit le nombre de salariés recrutés au sein de l’entreprise.

L’employeur est donc libre d’appliquer ou non l’intéressement au sein de son entreprise.

Comment l’appliquer au sein d’une entreprise ?

Pour verser les primes d’intéressement aux salariés, l’employeur devra rédiger un accord d’intéressement qui comprendra toutes les modalités de versement et de calcul de ces primes.

Cet accord d’intéressement doit prendre la forme d’un accord collectif négocié entre l’employeur et les salariés ou les représentants des salariés.

Concernant le montant de la prime d’intéressement, il existe un plafond. Ce plafond correspond à 20 % du montant total des salaires bruts. De plus, un employeur est tenu de verser une prime d’intéressement par an et par salarié qui n’est pas supérieure à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 30 852 € par 2021.

Sous quelle forme peut être versée la prime d’intéressement ?

Tout comme la prime de participation, la prime d’intéressement peut prendre différentes formes. Ainsi, le salarié peut choisir de percevoir sa prime sous la forme :

  • d’un virement direct et immédiat ;
  • d’un versement sur son compte épargne temps (CET) ;
  • d’un versement sur son compte d’épargne salariale.

Quels sont les avantages de la prime d’intéressement pour l’employeur et les salariés ?

La prime d’intéressement présente sensiblement les mêmes avantages que la prime de participation. Ses principaux avantages sont :

  • une réelle motivation pour les salariés de prendre part à la réussite de l’entreprise ;
  • un dispositif supplémentaire pour l’employeur de rémunérer ses salariés ;
  • une déduction des primes sur le bénéfice imposable de l’entreprise.

Le CET : un dispositif d’épargne un peu particulier

Le compte épargne temps (CET) est un dispositif à part qui permet d’épargner des jours de congés payés ou des heures de repos. Il s’agit donc ici d’un dispositif particulier qui est fortement réglementé par le droit du travail, afin de s’assurer du bon respect des droits des salariés concernant le temps de travail réglementaire.

En pratique, un compte épargne temps peut être proposé par l’employeur à chaque salarié de son entreprise. Grâce à leur CET, les salariés peuvent épargner des jours de congés payés ou des heures de repos.

Le CET permet ainsi de :

  • prendre des jours de congés supplémentaires à une période différée de celle durant laquelle un salarié a acquis ces jours de congés payés ;
  • convertir des jours de congés payés ou des heures de repos non pris jusqu’à présent en une rémunération complémentaire.

Comment l’appliquer au sein de l’entreprise ?

Le CET est un dispositif qui reste optionnel, quel que soit le nombre de salariés recrutés au sein de l’entreprise. Par conséquent, un employeur qui souhaite bénéficier de ce dispositif pourra permettre à ses salariés d’avoir une certaine liberté quant à l’utilisation de leurs congés payés ou de leurs jours de repos.

Dans ce cas, tout salarié est libre d’ouvrir ou non un CET.

Pour appliquer ce dispositif au sein de l’entreprise, l’employeur devra tout d’abord vérifier s’il existe un accord ou une convention d’entreprise ou de branche applicable à l’entreprise et fixant les modalités d’application de ce dispositif.

Les salariés devront être informés de leur possibilité d’ouvrir et d’utiliser un CET. Pour répondre à cette obligation, l’employeur devra présenter les modalités d’utilisation du CET au sein de l’entreprise à chaque nouveau salarié recruté en lui remettant une notice d’information.

Ce document explicatif devra également être disponible à tout moment au sein des locaux de l’entreprise.

Comment utiliser un CET ?

Le fonctionnement du CET ne se base pas sur un mode de calcul classique. Il s’agit plutôt d’un dispositif qui permet d’utiliser de manière différée des jours ou des heures de repos ou de convertir ce temps de repos en une rémunération complémentaire pour le salarié.

Cependant, tout n’est pas permis concernant l’épargne de jours ou d’heures de repos rémunérés.

Ainsi, un salarié peut affecter à son CET :

  • des jours de congés payés provenant de la 5semaine de congés payés annuels ;
  • des jours de repos (ex. : RTT) ;
  • des jours de congés supplémentaires ;
  • d’autres formes de rémunération accessoire au salaire (ex. : une prime d’ancienneté).

Quels sont les avantages du CET pour les salariés et les employeurs ?

Pour les salariés, les principaux avantages sont :

  • la possibilité de différer la prise de congés payés à une période où le salarié a davantage besoin de congés ;
  • la possibilité de convertir des périodes de repos en complément de revenus.

Pour l’employeur, le CET permet d’organiser la prise de congés payés ou la rémunération d’heures de travail supplémentaires en accord avec les réels besoins de ses salariés.

Les plans d’épargne salariale : des taux avantageux pour les salariés

Les plans d’épargne salariale sont aujourd’hui multiples et permettent aux salariés de se constituer une épargne qui produit des intérêts à un taux avantageux.

Les plans d’épargne salariale évoluent selon les revendications salariales et patronales ainsi que selon les politiques menées par le gouvernement. Dernière grande évolution en date : la fin de la commercialisation du PERCO au profit de nouvelles formes de plans d’épargne retraite.

On fait le point avec vous sur les plans d’épargne salariale actuellement applicables en entreprise.

Le PEE : un plan d’épargne flexible et avantageux

Le plan d’épargne entreprise représente un plan d’épargne négocié par une entreprise pour ses salariés. Les salariés sont libres de souscrire un PEE. Tout employeur est également libre de proposer un PEE à ses salariés.

Un des principaux avantages de ce dispositif est que le salarié peut y déposer :

  • des sommes provenant de son épargne personnelle ;
  • des sommes épargnées sur un autre plan d’épargne salariale autre que le PERCO ;
  • des primes de participation ;
  • des primes d’intéressement ;
  • des droits sur un CET convertibles en une somme d’argent.

Autre atout pour le salarié : son employeur peut également y déposer des sommes d’argent, sous la forme d’abondements.

Bon à savoir : un PEE est souscrit au niveau de l’entreprise. Il est également possible de proposer aux salariés un plan d’épargne d’un groupe d’entreprises (PEG) qui est négocié au niveau d’un groupe d’entreprises ou un plan d’épargne interentreprises (PEI) négocié par plusieurs entreprises qui n’appartiennent pas à un groupe d’entreprises.

Comment l’appliquer au sein d’une entreprise ?

Un PEE représente un dispositif optionnel pour l’entreprise ainsi que pour les salariés. Si un employeur négocie un PEE pour le compte de ses salariés, ce dernier devra proposer l’ouverture d’un tel plan d’épargne à tous les salariés de l’entreprise qui en font la demande.

Seule condition d’accès pouvant être appliquée par un employeur : une ancienneté de 3 mois maximum au sein de l’entreprise.

Bon à savoir : un dirigeant d’une entreprise de moins de 250 salariés peut également bénéficier des conditions d’épargne avantageuses du PEE qui l’a négocié pour les salariés de son entreprise. Dans ce cas, le conjoint ou le partenaire du PACS qui possède le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé pourra également ouvrir un PEE.

Pour proposer un PEE à ses salariés, l’employeur devra rédiger un accord concernant la mise en place du PEE au sein de l’entreprise avec les représentants syndicaux, les salariés ou le comité social et économique (CSE).

Si cet accord ne peut être conclu avec les représentants des salariés, l’employeur pourra prévoir unilatéralement les conditions d’accès et d’utilisation du PEE.

Quand peut-on toucher l’épargne placée sur un PEE ?

Les sommes versées sur un PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans. En contrepartie, l’employeur peut négocier des taux d’intérêt plus avantageux.

Cependant, certains évènements vécus par un salarié peuvent lui permettre de demander un déblocage anticipé de son épargne salariale, comme un mariage, un divorce, une naissance, le décès d’un proche…

Quels sont les avantages du PEE pour les salariés et les employeurs ?

Le PEE représente avant tout la possibilité pour un salarié de bénéficier d’un plan d’épargne à un taux d’intérêt avantageux.

Pour l’employeur, ce dernier peut profiter du PEE :

  • en ouvrant lui-même un PEE pour son compte et pour le compte de son conjoint si ce dernier est dirigeant d’une entreprise de moins de 250 salariés ;
  • en l’utilisant comme un dispositif supplémentaire pour verser des abondements à ses salariés.

La fin du PERCO et l’arrivée de nouveaux PER

Le plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO) n’est plus commercialisable depuis le 1er octobre 2020. En d’autres termes, un employeur ne peut plus proposer un nouveau PERCO à ses salariés depuis cette date. Cependant, les salariés bénéficiaires d’un tel plan d’épargne pour la retraite peuvent continuer à l’alimenter et à bénéficier de ses intérêts.

Comment continuer à alimenter un PERCO ?

Tout salarié qui bénéficie d’un PERCO peut continuer à l’alimenter et à bénéficier de ses fruits. Pour cela, un salarié peut y déposer :

  • des sommes provenant de son épargne personnelle ;
  • des primes d’intéressement ;
  • des primes de participation ;
  • des sommes provenant de son compte épargne temps (CET) ;
  • des sommes provenant d’autres plans d’épargne salariale, tels qu’un PEE ;
  • des rémunérations perçues au titre de jours de repos non pris dans la limite de 10 jours par an, si le salarié ne bénéficie pas d’un CET.

Comme pour un PEE, un employeur peut également alimenter le PERCO de ses salariés sous forme d’abondements.

Quels sont les nouveaux plans d’épargne retraite ?

Depuis le 1er octobre 2019, d’autres nouveaux plans d’épargne retraite (PER) sont disponibles pour venir remplacer progressivement le PERCO. Il s’agit :

  • du PER individuel ;
  • du PER d’entreprise collectif ;
  • du PER d’entreprise obligatoire.

Le PER individuel peut être souscrit par tout salarié en contactant directement un organisme d’assurance ou un établissement financier. Pour bénéficier d’un PER individuel, le salarié devra donc faire seul cette démarche. En d’autres termes, ce ne sera pas un employeur qui négociera et qui proposera un PER individuel pour tous les salariés de son entreprise.

Un PER d’entreprise collectif représente quant à lui un plan d’épargne proposé à tous les salariés de l’entreprise. Dans ce cas, ce sera l’employeur qui négociera un PER pour tous les salariés. Aucune obligation de souscription ne sera imposée aux salariés.

Un PER d’entreprise obligatoire représente un PER d’entreprise qui doit être obligatoirement souscrit par tous les salariés ou par une catégorie de salariés d’une entreprise ayant mis en place un tel dispositif.

Quel que soit le type de PER souscrit par le salarié, l’objectif pour ce dernier est de se constituer une épargne dont il percevra le capital au moment de son départ en retraite. Bien souvent ce capital prend la forme d’une rente viagère versée au salarié dès son départ en retraite. Il est également possible de demander à percevoir cette épargne sous la forme d’un capital.

Comme pour le PEE, une liste limitative d’évènements permet de demander un déblocage anticipé du capital accumulé dans un PER. Il peut s’agir notamment d’un mariage, d’une adoption, une situation de surendettement…

Comment appliquer un nouveau plan d’épargne retraite au sein d’une entreprise ?

Concernant la souscription d’un PER individuel, la démarche doit être effectuée par le salarié. Par conséquent, l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer, car il s’agit avant tout d’une initiative prise à titre individuel par le salarié.

Pour la mise en place d’un PER d’entreprise collectif, celle-ci peut faire l’objet d’une initiative de l’employeur ou peut provenir d’un accord entre l’employeur et les représentants des salariés. Dès lors que l’entreprise comprend un délégué syndical ou un comité social et économique (CSE), l’employeur est dans l’obligation de concerter les représentants des salariés avant de proposer un PER d’entreprise collectif aux salariés.

Le PER d’entreprise obligatoire peut quant à lui être proposé suite à :

  • une décision unilatérale de l’employeur ;
  • un accord entre l’employeur et la majorité des salariés ;
  • un accord collectif.

Comment alimenter un nouveau plan d’épargne retraite ?

Concernant le PER individuel, ce plan d’épargne sera principalement alimenté par les sommes versées volontairement par le salarié. En effet, il ne s’agit pas ici d’un plan d’épargne proposé par l’entreprise. Par conséquent, ce sera au salarié de prévoir des versements réguliers provenant de son épargne personnelle pour alimenter son PER individuel.

Néanmoins, le salarié aura la possibilité de transférer certaines sommes provenant d’un PERCO ou d’un PER d’entreprise vers son PER individuel.

Concernant le PER d’entreprise, les versements possibles sont les mêmes que ceux proposés pour le PERCO, c’est-à-dire :

  • les versements volontaires ou obligatoires provenant du salarié ;
  • les primes d’intéressement ;
  • les primes de participation ;
  • les sommes provenant d’un compte épargne temps (CET) ;
  • les sommes correspondant aux jours de congés payés non pris, dans la limite de 10 jours par an si le salarié ne bénéficie pas d’un CET.

Quand peut-on percevoir le capital d’un PERCO ou d’un PER ?

Que ce soit pour un PERCO ou un PER, le capital est bloqué jusqu’au départ en retraite du salarié. Cependant, il est possible de demander une sortie anticipée du capital dans certains cas (mariage, naissance, divorce…).

Par conséquent, si un salarié souhaite également se constituer une épargne qui peut être disponible avant son départ en retraite, ce dernier peut souscrire en complément un PEE si un tel dispositif est également proposé au sein de l’entreprise qui l’emploie.

Quels sont les avantages d’un PER pour les salariés et les employeurs ?

Pour resituer le contexte actuel, la fin de la commercialisation du PERCO s’est notamment justifiée dans un souci de rendre plus flexible la souscription et la perception du capital d’un plan d’épargne retraite.

De ce fait, les principaux avantages d’un PER à l’heure actuelle pour les salariés sont :

  • une plus grande liberté de choix concernant la perception de l’épargne sous la forme d’une rente viagère ou d’une sortie en capital ;
  • la possibilité de transférer les fonds d’autres contrats d’épargne salariale vers un PER ;
  • l’absence d’imposition sur les gains générés durant la vie du contrat ;
  • la possible déduction des sommes versées sur le PER de l’impôt sur le revenu ;
  • la possibilité de désigner plusieurs bénéficiaires en cas de décès du souscripteur avant son départ en retraite.

Pour l’employeur, si ce dernier est dirigeant d’une entreprise de moins de 250 salariés, celui-ci peut également souscrire un PER. Ce droit vaut également pour son conjoint ou son partenaire de PACS qui possède le statut de conjoint collaborateur.

Les primes tout comme les plans d’épargne salariale peuvent ainsi interagir dans certains cas, afin de permettre aux salariés comme aux employeurs de piloter leur épargne salariale et la gestion de leurs primes selon leurs besoins avec une fiscalité avantageuse.

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