Travail à temps partiel : durée et mise en place

Afin d’assurer le bon fonctionnement des activités de l’entreprise, l’employeur peut être amené à embaucher un salarié à temps partiel. Il peut aussi proposer à l’un ou plusieurs de ses salariés à temps plein de basculer vers un travail à temps partiel à cause d’un ralentissement des activités. Dans tous les cas, quelles sont les conditions d’application d’une telle démarche ? Qu’en est-il du temps partiel à la demande du salarié ? Les détails.

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Quelle est la durée minimale de travail à temps partiel en entreprise ?

Un salarié travaille à temps partiel lorsque sa durée de travail est inférieure à celle fixée par la loi ou par la convention d’entreprise. La durée minimale est déterminée, soit par disposition conventionnelle, soit suivant le Code du travail.

Les limites pour définir une durée minimale

La durée de travail d’un salarié à temps partiel doit être inférieure à celle d’un salarié à temps plein. En se référant à la loi (art. L3121-27 du Code du trav.), elle doit donc être inférieure à 35 heures par semaine, soit moins de 151,67 heures par mois, ou moins de 1 607 heures par an. Par contre, si une convention d’entreprise ou un accord de branche définit la durée de travail des salariés à temps plein, celle du salarié à temps partiel doit être inférieure à la durée prévue par cette disposition. Si les caractéristiques d’un contrat ne remplissent aucune de ces conditions, il s’agit alors d’un contrat à temps plein.

Durée minimale de travail conventionnelle et dérogations

Une convention d’entreprise ou un accord de branche précise la durée de travail minimale que doit respecter un salarié à temps partiel. À défaut d’une telle disposition, la loi fixe la durée minimale de travail hebdomadaire à 24 heures. Dans certaines situations, une dérogation à cette durée minimale peut avoir lieu, permettant de définir une durée minimale de travail inférieure à 24 heures par semaine.

Cette dérogation concerne, par exemple, les CDD d’une durée maximale de 7 jours ou encore les CDD et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent. Elle est également applicable à la demande écrite et motivée d’un salarié afin de lui permettre :

  • Soit de faire face à des contraintes personnelles
  • Soit de cumuler plusieurs emplois pour atteindre une durée globale d’activité équivalente à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, égale à la durée minimale légale.

Travail à temps partiel : comment organiser les horaires du salarié en entreprise ?

La mise en place de la durée de travail d’un salarié à temps partiel ainsi que sa répartition relève des conditions fixées dans la convention ou dans l’accord collectif de branche ou d’entreprise.

Quelle période de référence pour établir les horaires ?

La durée du travail à temps partiel peut s’apprécier, soit sur la semaine, soit sur le mois. Si l’entreprise applique la durée légale de 35 heures par semaine pour un contrat de travail à temps plein, le contrat de travail à temps partiel peut, par exemple, prévoir 30 heures par semaine. Cette durée peut aussi s’apprécier sur l’année dans le cas d’une réduction du temps de travail du salarié pour des besoins concernant sa vie personnelle. Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel aménagé, la période de référence peut porter sur 3 ans lorsque l’accord de branche l’autorise.

Qui peut recourir à la demande d’un travail à temps partiel ?

L’application du travail à temps partiel peut être à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié. Dans le premier cas, la mise en place des horaires est fixée par un accord d’entreprise ou de branche. À défaut de négociation collective, le temps de travail défini par l’employeur doit préalablement être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou des représentants du personnel. En revanche, il est à préciser que le salarié est libre de refuser la modification de son contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel.

Si le temps partiel est à la demande du salarié, les conditions de mise en place des horaires de travail sont également établies par convention d’entreprise ou de branche. Celle-ci doit alors inclure la procédure à suivre par les salariés pour communiquer leur demande à l’employeur. Elle doit aussi mentionner le délai de réponse laissé à l’employeur ainsi que les modalités selon lesquelles les salariés à temps plein peuvent travailler à temps partiel dans la même entreprise.

Temps partiel et heures complémentaires

Au-delà de la durée définie dans le contrat de travail à temps partiel, le salarié peut effectuer des heures complémentaires qui sont toutefois limitées par certaines règles, à savoir :

  • Le contrat de travail doit mentionner les limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être accomplies. Elles ne peuvent excéder les 1/10e de la durée normale établie dans le contrat et ne peuvent mener à une durée de travail à temps plein
  • L’employeur doit informer le salarié au moins 3 jours avant la réalisation des heures complémentaires
  • Toute heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire
  • Le salarié a le droit de refuser l’ajout d’heures complémentaires s’il est informé moins de 3 jours avant la date prévue pour sa réalisation ou, si les heures s’effectuent en dehors des limites établies dans le contrat.

Comment établir un contrat de travail à temps partiel ?

L’embauche à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit. Il peut être sous forme de CDI ou de CDD. Outre les mentions obligatoires communes à tout contrat de travail, celui à temps partiel doit aussi préciser les éléments obligatoires ci-après :

  • La qualification professionnelle du salarié : les caractéristiques de sa fonction et de sa catégorie
  • La durée du travail et sa répartition suivant une période de référence (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle)
  • La rémunération
  • Les limites d’accomplissement des heures complémentaires et la majoration de salaire correspondant à celles-ci.

En cas d’absence de l’une de ces mentions, l’employeur ou l’entreprise est passible d’une amende de 1 500 euros appliquée au nombre de salariés concernés. Par ailleurs, le passage d’un travail à temps plein à un travail à temps partiel doit faire l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.