Travail en intérim : règles, durée et rupture

Le point sur le travail en intérim

Le travail en intérim ou travail temporaire mobilise trois acteurs. En effet, l’entreprise de travail temporaire (ETT) met un salarié à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour exécuter une mission ponctuelle. Dans ce cadre, la signature de deux contrats de travail s’impose, à savoir :

• Le contrat de mise à disposition qui définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice,
• Le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

Quelles règles encadrent le travail en intérim ?

Strictement encadré par la loi, le travail temporaire ne peut engager un salarié intérimaire que pour une tâche bien définie et limitée dans le temps. D’ailleurs, l’article L. 1251-1 du Code du travail déclare que le recours à un contrat de mission « ne peut avoir ni pour objectif ni pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ». Ainsi, aucun employeur ne peut recruter un intérimaire que dans l’une des situations suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent (congé de maternité, congé maladie, etc.) ou un autre passé passagèrement à temps partiel,
• Remplacement d’un salarié démissionnaire avant la prise de poste de son remplaçant,
• Attente entre le départ d’un employé de l’entreprise et la suppression définitive de son poste,
• Réalisation d’une tâche saisonnière ou qui ne fait pas partie de l’activité habituelle de l’entreprise (le recours à un CDI ne constitue pas alors une nécessité),
• Remplacement d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation agricole ou d’une personne exerçant une profession libérale,
• Augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise,
• Aide aux personnes en difficultés sociales et professionnelles (personnes en situation de handicap, en chômage de longue durée, etc.)
• Engagement de l’entreprise à assurer une formation professionnelle (ou un complément de formation professionnelle) au salarié.

Tout au long de la période de mission temporaire, l’intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice. Et à la fin de son contrat, il perçoit une prime de précarité comme les salariés en CDD (contrat à durée déterminée). Appelée aussi indemnité de fin de mission ou indemnité de fin de contrat, celle-ci est versée par l’employeur en même temps que le dernier salaire dû et doit s’afficher sur le bulletin de paie du salarié. Son montant représente 10 % de la rémunération totale brute obtenue durant la durée du contrat de mission (salaire de base et primes, sauf l’indemnité des congés payés). Les éventuels renouvellements du contrat sont pris en considération.

Qu’en est-il de la durée d’un contrat de travail en intérim ?

En principe, les deux contrats de travail en intérim (contrat de mise à disposition et contrat de mission) disposent d’un terme précis, c’est-à-dire qu’ils prévoient une date d’échéance ferme. C’est notamment le cas lorsque l’intérimaire remplace un salarié provisoirement passé à temps partiel, ou un salarié dont le poste est en cours de suppression suite à sa démission. Cette obligation s’applique aussi quand le contrat vise à pallier un pic d’activité.

Pour les autres cas autorisés à embaucher un salarié intérimaire, le contrat de mise à disposition et de mission peut ne pas comporter un terme précis. De ce fait, il prend tout simplement fin à la reprise du poste de la personne remplacée ou quand l’objet est réalisé. Toutefois, une durée minimale doit-être définie. Sur ce point, il n’existe aucune imposition de loi.

Par ailleurs, la durée du contrat de travail temporaire avec terme précis est généralement fixée par une convention ou un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice. À défaut de précision, la durée maximale du contrat se situe entre 9 à 36 mois, en fonction de la nature de mission. Ci-après un tableau récapitulatif :

Nature du contrat de mission	Durée maximale (renouvellement inclus)
Accomplissement de travaux urgents par mesure de sécurité	9 mois
Attente de prise de fonction d’un salarié en CDI	9 mois
Remplacement d’un salarié absent	18 mois
Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu	18 mois
Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel	18 mois
Emploi qui ne nécessite pas le recours à un CDI	18 mois
Emploi à caractère saisonnier	18 mois
Augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise	18 mois
Remplacement d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation agricole ou d’une profession libérale	18 mois
Mission à l’étranger	24 mois
Remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive du poste	24 mois
Commande exceptionnelle à l’export	24 mois
Cycle de formation réalisé en apprentissage	36 mois

Tout savoir sur la rupture d’un contrat de travail en intérim

Toutes les parties prenantes sont en mesure de rompre un contrat de travail en intérim de manière anticipée, c’est-à-dire avant la fin de la durée prévue. Le salarié intérimaire peut en effet résilier au contrat de mission pendant la période d’essai ou en cas de faute grave commise par l’employeur (harcèlement physique, moral ou sexuel, non-respect des mesures de sécurité, non-paiement répétitif des salaires, etc.). C’est aussi le cas lorsqu’il fait face à une force majeure, ou encore lorsqu’il a conclu un CDI dans une autre entreprise. Bien entendu, il doit dans ce cas respecter un délai de préavis selon son type de contrat (contrat avec terme précis ou contrat sans terme précis).

De leur côté, l’agence d’intérim (ou entreprise de travail temporaire) et l’entreprise utilisatrice sont aussi en droit d’interrompre le contrat conclu avec le salarié intérimaire. Cela est notamment possible dans les cas suivants :

• La rupture a lieu durant la période d’essai,
• Le maintien du salarié intérimaire au sein de l’entreprise s’avère impossible suite à une faute grave,
• Un cas de force majeure se présente.

En dehors de ces trois cas, l’agence d’intérim peut encore rompre le contrat de mission à condition qu’il soit en mesure de proposer à l’intérimaire un autre contrat dans les trois jours ouvrables. Il est à noter que le nouveau contrat de mission doit être identique à celui initial, notamment au niveau de la qualification professionnelle, des horaires de travail et de la rémunération.